Corona-virus og dine ansatte - Senest opdateret 16. marts 2020
4. marts 2020

Denne side opdateres løbende. Senest opdateret 16. marts 2020

Kort om det ansættelsesretlige grundlag

Coronavirus og smittefare for Corona skal som udgangspunkt behandles som anden sygdom i forbindelse med ansættelse. P.t. ser vi dog nogle atypiske situationer, hvor det ikke vides, om medarbejderen er smittet med Coronavirus, eller alene er i risiko for at være blevet smittet. Ansættelsesretligt har vi ikke noget fortilfælde, men de fleste arbejdsgiverforeninger, herunder PLA, vurderer, at såfremt myndigheder eller sundhedsfagligt personale finder, at en person skal i karantæne, vil dette fravær ansættelsesretligt blive sidestillet med sygdom, og der skal betales almindelig løn til medarbejderen. Der skal dog være tale om en anbefaling, der kan dokumenteres skriftligt, f.eks. med en lægeerklæring.

Hvis medarbejderen ikke er syg, men alene er i forebyggende hjemmekarantæne, og er det muligt for medarbejderen at arbejde hjemmefra, kan dette aftales.

Sundhedsstyrelsen har den 3. marts meddelt, at den kræver, at alt personale på sundheds- og ældreområdet, som har direkte kontakt til borgere og patienter, skal blive hjemme i to uger, hvis de kommer fra risikoområder i udlandet. Dette gælder således også lægeklinikkens medarbejdere. I den situation er udgangspunktet, at der skal gives almindelig løn til medarbejderen.

Rejser medarbejderne ud i strid med rejsevejledningen fra Udenrigsministeriet, og kommer de derfor i karantæne og/eller bliver syge som følge af Coronavirus, betragtes det som selvforskyldt sygdom. Ved selvforskyldt sygdom er der ikke ret til løn fra arbejdsgiver. PLA anbefaler, at man allerede inden medarbejderens afrejse gør opmærksom på, at den efterfølgende karantæne vil være uden løn, så man undgår diskussionen efterfølgende.

Der vil alene være tale om selvforskyldt sygdom, hvis afrejsen er sket, eller sker, efter, at udenrigsministeriet har opdateret rejsevejledningen til at fraråde unødvendige rejser i området. Der kan således være tilfælde, hvor medarbejderen rejser i så nær tidsmæssig sammenhæng med Udenrigsministeriets opdatering, at medarbejderen ikke vidste eller burde have vidst, at indrejse til det pågældende rejsemål blev frarådet på afrejsetidspunktet. I den situation vil medarbejderen have ret til almindelig løn under sin karantæne eller sygdom (såfremt vedkommende er smittet med Coronavirus). 

PLA har samlet en række spørgsmål og eksempler om Coronavirus og ansættelsesretlige forhold nedenfor:

 

Hvad betyder Regeringens økonomiske trepartsaftale om lønkompensation for lægepraksis?

Regeringen har i samarbejde med arbejdsmarkedets parter den 15. marts 2020 indgået aftale om en økonomisk lønkompensation til virksomheder og lønmodtagere for at undgå afskedigelser.

Aftalen omfatter alle virksomheder i Danmark, som i stedet for at afskedige medarbejdere som følge af manglende arbejde pga. Corona-forhold, sender medarbejderne hjem.

Ordningen om lønkompensation er etableret med andre dele af arbejdsmarkedet for øje og PLA undersøger i øjeblikket i hvilket omfang lægepraksis vil kunne opfylde betingelserne for at bruge ordningen. 

For privatansatte medarbejdere betyder aftalen om lønkompensation, at virksomheden skal opretholde ansættelsesforholdet og betale fuld løn mod at modtage en lønkompensation på:

75 % af lønnen, dog max 23.000 kr. for fuldtidsansatte funktionærer og 90 %, dog max 26.000 kr. for timelønnede.

Lønkompensationen gælder, hvis man ellers skulle fyre 30 procent af medarbejderne.

De medarbejdere, der omfattes af aftalen om lønkompensation, skal i perioden fra den 9. marts 2020 til den 9. juni 2020 afholde 5 dage ferie, afspadsering eller selvbetalt fri. Feriedage fra den nye ferieår (der begynder 1. maj 2020) kan også benyttes.

Hvis man ønsker at benytte aftalen, forpligter man sig til ikke at foretage afskedigelser på grund af økonomi i perioden, hvor der modtages lønkompensation.

 

Har medarbejderen ret til løn, når denne skal blive hjemme efter at have været udrejst fra et af de særlige risikoområder i udlandet?

PLA, og en række andre arbejdsgiverforeninger, mener de pågældende medarbejdere skal behandles, som var de syge. Medarbejderen skal derfor have almindelig sygeløn (= almindelig løn). Hvis det giver mening, kan det aftales, at medarbejderen arbejder hjemmefra. I den situation vil der ikke være tale om sygeløn, men almindelig løn.

Hvis medarbejderen er rejst ud i strid med Udenrigsministeriets rejsevejledning, vil der dog ikke være krav på løn. Se nedenfor.   

Hvad gælder, hvis medarbejderen ønsker at rejse på ferie til et af de særlige risikoområder?

Arbejdsgiver kan ikke forbyde medarbejderen i at tage af sted. Men fastholder medarbejderen rejsen, og dermed efterfølgende må i karantæne, vil denne hjemsendelse være uden løn fra arbejdsgiver. Efter omstændighederne vil der også kunne være tale om ulovligt fravær, som kan sanktioneres ansættelsesretligt.

Bliver medarbejderen under rejsen smittet med Coronavirus, og må sygemeldes, vil dette fravær anses for at være selvforskyldt, og der vil ikke være ret til sygeløn.

Selvom det kan synes overflødigt, anbefaler PLA at dette indskærpes skriftligt overfor medarbejderen. 

Hvornår kan jeg få sygedagpengerefusion, hvis min medarbejder har fravær som følge af corvid-19? 

Folketinget har gennemført hastelovgivning, der betyder, at der (hvis betingelserne for sygedagpenge i øvrigt er opfyldt) kan få sygedagpengerefusion fra 1. sygefraværsdag i følgende tilfælde: 

- En medarbejder er sygemeldt med COVID-19. Grundet ændret teststrategi fra myndighedernes side, vil langt fra alle kunne dokumentere, at de er smittet med COVID-19. Da krav om dokumentation vil belaste sundhedsvæsnet, skal den sygemeldte derfor som udgangspunkt på tro- og love erklære, at personen har en realistisk formodning om, at der er/var tale om COVID-19.

- En medarbejder er i karantæne med COVID-19. Karantænen skal være efter aftale med myndighederne. 

- Medarbejderen er ikke uarbejdsdygtig, men kan ikke varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemt grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med COVID-19. Her gør særligt to situationer sig gældende:

En medarbejder er efter myndighedernes anvisning i hjemmeophold i 14 dage efter indrejse fra et risikoområde. Der blev den 3. marts 2020 indført retningslinjer, hvor medarbejdere på sundhedsområdet ikke måtte komme på arbejde i 14 dage efter udrejse fra et såkaldt risikoområde.

En medarbejder er ikke på arbejde som følge af Sundhedsstyrelsens skrivelse af 13. marts 2020, hvoraf fremgår, at Sundhedsstyrelsens stiller krav om, at arbejdersgivere i sundhedssektoren sikrer, at personale der har været i nær kontakt med en person der er bekræftet smittet med COVID-19 og som har symptomer på luftvejsinfektion ikke møder på arbejde og risikerer at smitte patienter/beboere med COVID-19. Dette gælder også ved lette symptomer.

Der kan søges sygedagpengerefusion for alt fravær fra og med 27. februar 2020.

Refusion søger via Nemrefusion. Ved anmodning om refusion skal der som årsag til fraværet angives “anden årsag” og med fritekst angives det, at årsagen er COVID-19. På den måde bliver sagerne korrekt oprettet i systemet med refusion fra første sygefraværsdag.

Har du timelønnede ansatte gælder der særlige regler for disse. Se spørgsmålet nedenfor. 

Gælder der særlige regler om sygedagpenge for mine timelønnede ansatte?

Til timelønnede, der ikke har ret til løn under sygdom, fx medicinstuderende med i gennemsnit under 8 timer om ugen eller en rengøringsmedarbejder, vil du som udgangspunkt skulle betale medarbejderen sygedagpenge i de første 30 dage af sygefraværet.

For at medarbejderen bliver sygedagpengeberettiget i forhold til dig som arbejdsgiver, skal medarbejderen dels

-          have været ansat i minimum 8 uger, før vedkommende bliver syg, dels

-          have arbejdet mindst 74 timer indenfor de sidste 8 uger før sygdommens indtræden

Opfylder medarbejderen ikke ovenstående, skal medarbejderne, ansøge om sygedagpengerefusion hos sin bopælskommune.

Opfylder medarbejderen ovenstående, skal du betale sygedagpenge til vedkommende i de første 30 kalenderdage vedkommende er syg, men kan, hvis fraværet skyldes COVID-19 få sygedagpengerefusion fra første sygefraværsdag. Se betingelserne herfor i spørgsmålet “Hvornår kan jeg få sygedagpengerefusion, hvis min medarbejder har fravær som følge af COVID-19?” 

Ønsker du ikke at udbetale sygedagpenge til medarbejderen og efterfølgende få dem refunderet, skal du kontakte medarbejderens bopælskommune og forhøre dig om muligheden for, at sygedagpengene i stedet udbetales direkte til medarbejderen.

Kan lægepraksis eller medarbejder få erstattet tab på grund af Coronavirus?

Den danske håndtering af farlige smitsomme sygdomme er hovedsagelig reguleret af Epidemiloven. Epidemiloven understøttes af regler om lægers anmeldelsespligt af farlige sygdomme.

Loven giver blandt andet mulighed for, at myndigheder kan bruge tvangsmæssige indgreb i form af undersøgelse, indlæggelse, isolering af syge eller personer, som antages at være smittet og afspærring med bevægelsesindskrænkninger af et område, hvor farlig smitsom sygdom optræder.

Tvangsforanstaltninger kræver dog en egentlig myndighedsbeslutning, der skal træffes af en særlig regional epidemikommission rettet til et enkelt individ eller for et større område. Sådanne beslutninger er endnu ikke truffet om Coronavirus i Danmark.

Der er således p.t. ikke mulighed for, at lægeklinikkerne kan få dækket deres tab, herunder lønudgifter til karantæneramte medarbejdere, som følge af Coronavirus. Der er dog indført mulighed for sygedagpengerefusion. Se spørgsmålet ovenfor.

En medarbejder bliver syg med Coronavirus!

Bliver din medarbejder syg med Corona-virus, har vedkommende ret til løn under sygdom på sædvanlig vis. I forhold til det øvrige personale må lægeklinikken følge sundhedsmyndighedernes anvisninger.

Hvordan skal lægeklinikken forholde sig, hvis en medarbejder oplyser, at vedkommende mistænker sig for at være smittet eller syg på grund af Coronavirus?

Indtil det er afklaret, om medarbejderen faktisk er syg eller smittet, må medarbejderen anses for at være sygemeldt, hvor de almindelige sygedomsregler i ansættelsesforholdet er gældende, hvis medarbejderens antagelse er rimelig kvalificeret. Hvis screeningen af medarbejderen viser, at denne ikke er syg af Coronavirus, vil det afhænge af omstændighederne, om medarbejderen så skal sygemeldes på grund af anden sygdom.

Hvad med lønnen, hvis lægeklinikken finder, at det er nødvendigt at sende medarbejdere hjem som en sikkerhedsforanstaltning i forhold til Coronavirus?

Dine medarbejdere skal have almindelig løn, hvis lægeklinikken træffer beslutning om at lukke praksis eller sende enkelte eller flere medarbejdere hjem som en sikkerhedsforanstaltning på grund af mistanke om Coronavirus.

Hvordan skal lægeklinikken forholde sig, hvis en medarbejder oplyser, at danske myndigheder eller læge har henstillet vedkommende til at holde sig i sit hjem på grund af risiko for at være smittet?

Det må antages ansættelsesretligt at skulle behandles som sygdom. Der skal dog være tale om en henstilling fra læge, der skal kunne dokumenteres skriftligt, f.eks. med på en lægeerklæring.

Har en medarbejder, som er smittet med Coronavirus, eller som er i karantæne, ret til løn?

Hvis medarbejderens læge eller en myndighed har vurderet, at vedkommende skal i karantæne, eller medarbejderen er blevet smittet med Coronavirus, har vedkommende ret til løn under sygdom efter de almindelige regler om sygdom.

Hvordan skal lægeklinikken forholde sig, hvis en medarbejder har ”givet sig selv karantæne” og ikke møder på arbejde?

Dette må anses som en almindelig udeblivelsessituation, der kan medføre bortvisning. Klinikken bør dog sikre sig, at medarbejderens handlemåde ikke bygger på misforstående bemærkninger fra sundhedspersoner.

Hvad gælder, hvis lægeklinikken lukkes som følge af, at lægerne er smittet med Coronavirus eller i karantæne med mistanke om smitte, og medarbejderne sendes hjem?

Medarbejdere har ret til deres sædvanlige løn i den periode, de ikke arbejder. Det skyldes, at det er arbejdspladsens forhold, der gør, at medarbejderne ikke må komme på arbejde. Du kan i det omfang medarbejderne har tilgodehavende afspadsering pålægge dem at afspadsere.

Kan jeg sende mine medarbejdere på afspadsering, hvis jeg selv kommer i karantæne?

Hvis du selv kommer i karantæne, og dine medarbejdere ikke kommer i karantæne, kan det blive nødvendigt at sende dine medarbejdere hjem, hvis der ikke er arbejdsopgaver de kan løse uden din tilstedeværelse. I den situation kan du pålægge dem at afvikle eventuel tilgodehavende afspadsering. Du kan ikke pålægge medarbejderne at afvikle ferie og feriefridage, da det skal varsles med 1 måneds varsel.

Medarbejderen kan ikke komme hjem fra sin ferie som følge af Coronavirus?

Når medarbejderen er udrejst af private årsager, rejser vedkommende på egen risiko.

Medarbejderen skal derfor ikke have løn under sit forlængede fravær, medmindre vedkommende aftaler med klinikken at forlænge sin ferie og i øvrigt har ret til løn under ferien. Derudover er det selvfølgelig også muligt at aftale afholdelse af feriefridage eller afspadsering.   

Hvis medarbejderen er blevet syg i udlandet, er indlagt eller hindret på grund af smittebærerisiko, er det almindeligt sygefravær. Situationen vil være omfattet af de almindelige regler om afbrudt ferie ved sygdom.

Medarbejderen bliver syg under ferie?

Bliver medarbejderen syg under en ferie og ikke kan genoptage arbejdet efter feriens afslutning, vil medarbejderen som udgangspunkt skulle have løn under sygdom på sædvanlig vis. Dog kan der være tale om selvforskyldt sygdom, hvor medarbejderen ikke har krav på løn, hvis medarbejderen på forhånd kendte smitterisikoen og til trods for dette - og i strid med myndighedernes anbefalinger - rejste til et område med smitterisiko.

Der er tale om en konkret vurdering, om medarbejderen er selvforskyldt syg. Kommer du i denne situation, anbefaler vi, at du kontakter PLA for rådgivning.

Hvordan skal lægeklinikken forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan komme på ferie på grund af Coronavirus?

Den ferie, som er aftalt eller fastsat for din medarbejder, ændres ikke, medmindre du og medarbejderen indgår aftale om, at ferien ikke holdes alligevel eller flyttes.

Hvad sker det, hvis min medarbejder bliver syg eller kommer i karantæne forud for planlagt ferie?

Da en karantæne efter anvisning fra myndighederne eller læge sidestilles med sygdom, vil både egentlig sygdom som karantæne udgør en feriehindring. Hvis din medarbejder bliver syg eller kommer i karantæne inden ferien påbegyndes, vil ferien ikke kunne holdes og skulle lægges på et andet tidspunkt.

Hvordan skal lægeklinikken forholde sig, hvis en medarbejder ikke kan få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af Coronavirus?

Udgangspunktet er, at en medarbejder er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning til sit barn. Det gælder også i den situation, hvor daginstitutionen er lukket som følge af Coronavirus. Det er derfor som udgangspunkt op til medarbejderen at finde alternative pasningsmuligheder, så medarbejderen kan møde på arbejde. Hvis dette ikke er muligt, må der laves aftaler om afvikling af ferie eller afspadsering.

Medarbejderen kan ikke komme på arbejde på grund af f.eks. transportproblemer, der skyldes andres sygdom eller forhold, der kan henføres til Coronavirus?

Transporthindringer er som udgangspunkt lønmodtagerens egen risiko. Medarbejderen skal hurtigst muligt meddele lægepraksis, at vedkommende ikke kan møde til tiden og søge at løse problemet ved alternative løsninger. Der er i fald tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet.

PLA vil løbende opdatere nyheden, herunder såfremt det viser sig muligt at søge kompensation efter epidemilovens regler, som følge af at klinikken lukkes eller medarbejderne kommer i karantæne.

Hvad må man som arbejdsgiver fortælle internt, uden at komme i problemer i forhold til persondataloven, hvis en medarbejder er i karantæne eller er smittet med Coronavirus?

Hvis en medarbejder er blevet anbefalet karantæne eller smittet med Coronavirus, kan der videregives generelle oplysninger, for eksempel at medarbejderen er i hjemmekarantæne eller er syg, uden at komme nærmere ind på årsagen.

Datatilsynet har meldt ud, at det efter omstændighederne også kan være berettiget, at en virksomhed videregiver helbredsoplysninger, for eksempel at en medarbejder er smittet med Coronavirus, hvis hensynet er, at lægepraksis/arbejdsgiver og kolleger kan træffe de nødvendige forholdsregler.

Vær dog opmærksom på, at videregivelsen af oplysningerne skal være saglig og begrænses til det nødvendige. Overvej derfor altid, om videregivelse er nødvendig, eller om formålet kan opnås ved at videregive færre oplysninger.

Kan en medarbejder i karantæne komme tilbage på arbejde før der er gået 2 uger?

En medarbejder kan i visse situationer komme tilbage på arbejde, før der er gået 2 uger. PLA anbefaler, at Sundhedsstyrelsens anvisninger på området følges.

Står du i en konkret situation, som du er i tvivl om hvordan skal håndteres, vil vi anbefale, at du kontakter PLA på mail pla@dadl.dk eller telefon 3544 8400

 

September 2020
August 2020
Juni 2020
Maj 2020
April 2020
Marts 2020
Januar 2020
December 2019
November 2019
September 2019
August 2019
Juli 2019
Maj 2019
April 2019
Marts 2019
Februar 2019
Januar 2019
December 2018
November 2018
Oktober 2018
September 2018
August 2018
Juli 2018
April 2018
Marts 2018
Februar 2018
Januar 2018
December 2017
November 2017
Oktober 2017
September 2017
August 2017
Juli 2017
Juni 2017
22. juni 2017
April 2017
Januar 2017
December 2016
November 2016
September 2016
Juni 2016
April 2016
Marts 2016
Februar 2016
Januar 2016
December 2015
November 2015
Oktober 2015
September 2015
Juli 2015
Juni 2015
Maj 2015
April 2015
Februar 2015
Januar 2015
December 2014
November 2014
September 2014
Juli 2014
Juni 2014
Maj 2014
April 2014
Februar 2014
Januar 2014
December 2013
November 2013
Oktober 2013
September 2013
Juni 2013
Maj 2013
April 2013
Marts 2013
Februar 2013
Januar 2013
December 2012
November 2012
September 2012
August 2012
Juli 2012
April 2012
Marts 2012
Februar 2012
Januar 2012
December 2011
November 2011
Oktober 2011
September 2011
August 2011
Juli 2011
Juni 2011
Maj 2011
April 2011
11. april 2011
PLA’s repræsentantskabsmøde 9. april 2011
Marts 2011
December 2010
9. december 2010
Denne udgave af PLAkaten indeholder:
7. december 2010
November 2010
Maj 2010
April 2010
Marts 2010
Februar 2010
Januar 2010
December 2009
November 2009
Oktober 2009
8. oktober 2009
September 2009
August 2009
Maj 2009
April 2009
Februar 2009
Januar 2009
December 2008
Oktober 2008
7. oktober 2008
September 2008
August 2008
Juli 2008
Juni 2008
Maj 2008
April 2008
Marts 2008
Februar 2008
December 2007
3. december 2007
Oktober 2007
August 2007
Juni 2007
Maj 2007
2. maj 2007
April 2007
Januar 2007
November 2006
13. november 2006
Oktober 2006
September 2006
August 2006
Maj 2006
April 2006
Februar 2006
December 2005
November 2005
14. november 2005
Oktober 2005
11. oktober 2005
September 2005
August 2005
Juli 2005
Juni 2005
Maj 2005
April 2005
Marts 2005
Januar 2005
November 2004
Oktober 2004
September 2004
Juli 2004
Juni 2004
Maj 2004
April 2004
Februar 2004
Januar 2004
December 2003
22. december 2003
22. december 2003
November 2003
20. november 2003
Oktober 2003
September 2003
Juli 2003

Praktiserende Lægers
Arbejdsgiverforening

Kristianiagade 12
2100 København Ø
Tlf.: 3544 8400
Fax: 3544 8405
E-mail: pla@dadl.dk


Åben for henvendelser

Mandag til torsdag: kl. 09:00 - 16:00
Fredag: kl. 09:00 - 15-00

Nyhedsbrev

Tilmeld dig PLA's nyhedsmail, så du automatisk får besked, når der er nyt fra PLA.

Dudal Webdesign