PLAkaten, oktober 2009

Denne udgave af PLAkaten indeholder:

· Ændringer i sygedagpengeloven

· PLA´s første sag i Afskedigelsesnævnet

· PLA retssag

· Nyere retspraksis vedrørende forskelsbehandlingsloven

· Ændringer i PLA´s sekretariat

Ændringer i sygedagpengeloven

Folketinget har vedtaget en række ændringer i sygedagpengeloven, hvoraf nogle allerede er trådt i kraft, medens andre først træder i kraft inden for de kommende måneder. En række af ændringerne har særlig betydning for arbejdsgivere.

Mulighedserklæring

Arbejdsgiveren kan nu indhente en mulighedserklæring. Formålet med mulighedserklæringen er, at vurdere mulighederne for at fastholde den sygemeldte medarbejder i arbejde, og dermed forbedre muligheden for at medarbejderen kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

Mulighedserklæringen består af 2 dele:

Første del, der i fællesskab skal udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen, skal beskrive sygdommens betydning for medarbejderens arbejde, medarbejderens funktionsnedsættelser, hvilke jobfunktioner der er påvirket af sygdommen og eventuelle skåneinitiativer aftalt mellem medarbejder og arbejdsgiver.
Den anden del af mulighedserklæringen, skal udfyldes af medarbejderens egen læge, der på baggrund af 1. del af erklæringen og samtalen med medarbejderen (=sin patient), skal vurdere medarbejderens uarbejdsdygtighed. Lægen skal vurdere arbejdsgiverens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne. Endvidere skal lægen komme med forslag til skåneinitiativer og angive et skøn over den forventede periode hvor fravær vurderes at være helt eller delvist påkrævet, og/eller varigheden af den periode hvor der er behov for at arbejdet tilpasses.

Arbejdsgiveren kan kræve mulighedserklæringen på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejderens sygeforløb, og kan forlange den både ved kortvarigt gentaget sygefravær, og ved længerevarende sygefravær.

Ønsker arbejdsgiveren en mulighedserklæring, indkaldes medarbejderen med en rimelig frist. Samtalen skal som udgangspunkt holdes personligt, men hvis sygdommen hindrer medarbejderen i at deltage personligt, kan den afholdes telefonisk.

Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Nægter medarbejderen at deltage, kan dette betyde bortfald af retten til løn.

Mulighedserklæringen betales af arbejdsgiveren.

Reglerne om mulighedserklæring trådte i kraft den 5. oktober 2009

Sygefraværssamtaler

En sygemeldt medarbejder skal indkaldes til en sygefraværssamtale, der skal afholdes senest 4 uger efter den første sygedag. Samtalen skal handle om, hvornår den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet, og om hvordan arbejdsgiveren kan støtte op herom ved at indrette arbejdet bedst muligt for den sygemeldte.

Den sygemeldte medarbejder skal indkaldes til samtalen med en rimelig frist. Samtalen skal afholdes personligt, men behøver ikke finde sted på arbejdspladsen. Hvis medarbejderen er for syg til at deltage i samtalen, kan denne ske telefonisk.

Afviser medarbejderen at deltage i samtalen, får det ikke konsekvenser for retten til løn, og heller ikke for arbejdsgiverens refusionsret.

Arbejdsgiveren har dog ikke pligt til at indkalde til samtale, hvis medarbejderen er i opsagt stilling og fratræden sker inden 8 uger efter den første sygedag.

Arbejdsgiverens pligt til at få afholdt en sygefraværssamtale træder i kraft for medarbejdere, der påbegynder en sygdomsperiode 4. januar 2010 eller senere.

Fastholdelsesplan

Hvis en sygemeldt medarbejder ikke kan forventes at kunne genoptage arbejdet inden for 8 uger efter 1. sygedag, kan medarbejderen anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan.

Medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan.

Fastholdelsesplanen skal udarbejdes skriftligt i fællesskab mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Fastholdelsesplanen skal beskrive hvornår og hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage på arbejdspladsen.

Vurderer arbejdsgiveren, at en fastholdelsesplan er unødvendig, kan han/hun afslå at udarbejde fastholdelsesplanen.

PLA anbefaler at arbejdsgiveren som udgangspunkt medvirker til at udarbejde en fastholdelsesplan, såfremt medarbejderen ønsker dette. En afvisning vil kunne komme arbejdsgiveren til skade, hvis arbejdsgiveren efterfølgende opsiger medarbejderen og der måtte opstå en tvist omkring opsigelsens saglighed.

Muligheden for at få udarbejdet en fastholdelsesplan træder i kraft for medarbejdere der påbegynder en sygdomsperiode 4. januar 2010 eller senere.

PLA’s første sag i Afskedigelsesnævnet:

Et PLA medlem opsagde en ikke uddannet lægesekretær, da man fra praksis side ønskede i videst muligt omfang, at have uddannet praksispersonale. HK krævede på vegne af deres medlem en godtgørelse for usaglig opsigelse. Det kom HK ikke igennem med, idet opmanden i Afskedigelsesnævnet mente at det lå indenfor praksis ledelsesret at beslutte, om man i sin praksis ønsker uddannet personale, ligesom opmanden fastslog, at det ikke kunne forlanges af lægepraksis, at de skulle bruge ressourcer på at oplære medarbejderen i de funktioner, hun ikke umiddelbart var i stand til at udføre, og som krævede en ikke ubetydelig oplæring.

PLA er selvfølgelig tilfredse med resultatet. Det er dog vigtigt at understrege, at afskedigelsessager altid er meget konkret afgjorte, og at man altid bør kontakte PLA for nærmere rådgivning, før man opsiger en medarbejder.

PLA-retssag/forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven har til formål at sikre mod diskrimination på arbejdsmarkedet. Tilbage i slutningen af 2004 blev alder og handicap indføjet i loven, og således omfattet af beskyttelsen i loven. Et særligt problem i forhold til handicapbeskyttelsen er, at dette ikke er et entydigt begreb, og det er derfor i høj grad domstolene der er med til at definere hvornår en medarbejder er beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Da det kan koste en arbejdsgiver dyrt, at opsige en ansat der er beskyttet af forskelsbehandlingsloven, bør man som arbejdsgiver altid søge rådgivning før man opsiger en medarbejder der lider af en funktionsnedsættelse.

I PLA regi har et af vores medlemmer prøvet at blive stævnet med påstand om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven:

En lægepraksis afskedigede en lægesekretær på grund af et stort sygefravær, forårsaget af rygproblemer.

HK protesterede mod opsigelsen, der efter HK’s opfattelse var i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen, efter HK’s opfattelse, havde en funktionsnedsættelse, der udgjorde et handicap. HK krævede på deres medlems vegne en godtgørelse på knap 400.000,- kr.

PLA forsøgte at forlige sagen på et mindre beløb, men HK fastholdt kravet af principielle grunde, og stævnede lægepraksis. PLA bad vores eksterne advokat om at varetage PLA-medlemmets interesser i retssagen.

I en dom afsagt af Sø & Handelsretten i foråret 2009, også vedrørende en afskedigelse på grund af rygproblemer, der medførte et langt sygefravær, gav den afskedigede en godtgørelse svarende til 6 måneders løn plus 34.000,- kr. i sagsomkostninger. Selvom denne dom ikke vedrørte et PLA medlem, havde resultatet betydning for vores sag, da de var sammenlignelige.

På grund af denne dom fandt PLA’s eksterne advokat derfor, at der var en stor procesrisiko ved at domsforhandle sagen, hvorfor han tilrådede en forligsmæssig løsning.

Det lykkedes at forlige sagen ved betaling af en godtgørelse svarende til 3 måneders løn, uden sagsomkostninger og procesrenter.

Nyere retsafgørelser vedrørende handicapsager:

Sø- og Handelsretten har for nylig behandlet 3 sager, der alle 3 vedrørte medarbejdere, der efter længere tids sygdom blev opsagt med forkortet opsigelsesvarsel i henhold til 120-sygedagsreglen. Sagerne var rejst af medarbejdernes faglige organisationer, som forfægtede det synspunkt at fraværet skyldtes medarbejdernes handicap, og at sygefravær i den anledning ikke måtte tælles med ved anvendelsen af 120-sygedagsreglen. Fagforeningerne gjorde derfor gældende at opsigelserne var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den første sag omhandlede en medarbejder, hvis sygefravær var begrundet i en dårlig skulder. Medarbejderen tiltrådte umiddelbart efter opsigelsen en ny stilling. Sø- og Handelsretten fandt ikke, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og frifandt arbejdsgiveren.

I de 2 andre sager nåede Sø- og Handelsretten frem til at medarbejderne var handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand. I den ene sag vedrørte det en medarbejder, der led af slidgigt i ryggen, og i den anden sag havde medarbejderen et whip-lash efter et trafikuheld. Sø- og Handelsretten lagde i deres afgørelse vægt på de lægelige udtalelser, som fastslog at medarbejdernes helbredsproblemer var at anse for varige, og at der var tale om en funktionsnedsættelse der indebar et kompensationsbehov.

Der er hverken i forskelsbehandlingsloven, eller ved de retsafgørelser der har været, taget stilling til om sygefravær der skyldes medarbejderens handicap, må tælles med ved opgørelsen af de 120 sygedage. Da forskelsbehandlingsloven bygger på et EU-direktiv er sagen nu forelagt EF-domstolen. Endvidere er EF-domstolen blevet bedt om at tage stilling til, om en arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde en medarbejder deltidsbeskæftigelse, hvis medarbejderen på grund af sit handicap kun kan udføre sit arbejde på nedsat tid.

Sagerne viser, at der hersker en del uafklarede spørgsmål i forhold til forskelsbehandlingsloven. Hvilke sygdomme der falder ind under handicapbegrebet, afprøves løbende ved domstolene, men må indebære et krav om, at der er tale om en tilstand, der ikke er af forbigående karakter. Endvidere lægges der vægt på, om helbredsproblemerne afstedkommer en funktionsnedsættelse med et deraf affødt kompensationsbehov.

PLA vil orientere når resultatet fra EF-domstolen foreligger.

Hvis du påtænker at afskedige en medarbejder, bør du altid kontakte PLA for nærmere rådgivning.

Nye ændringer i PLA’s sekretariat

Pr. 1. november 2009 ansættes Per Krøyer Alsbæk som jurist i PLA.

Pr. 1. oktober 2009 overgår Jette Galatius til en ny stilling i PLO med speciale i LOK-området.

Pr. 1. november 2009 ophører Ole Bjørn Andersens vikariat i PLA.