Nyheder og nyhedsarkiv

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap, er ikke kun begrænset til selve personen med handicappet. Ligebehandlingslovens forbud mod indirekte forskelsbehandling og arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse gælder også for medarbejdere, der varetager den primære pleje af et handicappet barn.

EU-domstolen har fastslået, at medarbejdere, der har børn med handicap, er omfattet af reglerne om indirekte forskelsbehandling og arbejdsgiver er dermed forpligtet efter reglerne i forskelsbehandlingsloven, til at foretage rimelige tilpasninger af arbejdsforholdene, hvis medarbejderen står for hovedparten af den pleje, barnet har behov for.

Direkte og indirekte diskrimination i forhold til handicappede børn
Direkte forskelsbehandling er, at en medarbejder opsiges, fordi hun har et handicappet barn.

Indirekte forskelsbehandling er mere omfattende, og betyder, at hvis en tilsyneladende neutral betingelse, praksis eller lignende, stiller en person med et tilknytningshandicap særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, så kan det udgøre indirekte diskrimination og dermed være i strid med forskelsbehandlingsloven.

EU-domstolens afgørelse
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som havde et barn med et handicap. For at medarbejderen kunne varetage arbejdet, samt passe sit barn, havde hun brug for, at arbejdet blev tilpasset hendes særlige omstændigheder. Sagen foregik i Italien.

Medarbejderen havde gentagne gange anmodet om faste arbejdstider, så hun kunne følge barnets plejeprogram om eftermiddagen. Virksomheden imødekom ønsket, men kun som en midlertidig løsning.
EU-domstolen har tidligere fastslået, at medarbejdere med børn der har et handicap, er beskyttet mod direkte forskelsbehandling, fordi medarbejderen har et tilknytningshandicap.

Den nye afgørelse fra EU-domstolen går skridtet videre og fastslår, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter en beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn, i den situation hvor medarbejderen står for hovedparten af barnets pleje.
EU-domstolen fastslog endvidere, at arbejdsgiveren har pligt til at tilpasse arbejdet i rimeligt omfang. Det betyder, at arbejdsgiver har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, sådan at medarbejderen er i stand til at varetage sit arbejde på lige fod med andre medarbejdere. De nødvendige foranstaltninger, må dog ikke udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Fra tidligere EU-domstolsafgørelser, er det fastslået at begrebet ”tilpasninger i rimeligt omfang” fortolkes bredt. Det kan være nedsættelse af arbejdstid, omplacering til en ledig stilling, ændrede arbejdsfunktioner m.v.
Tilpasningsforpligtelsen, som også gælder i forhold til medarbejdere der selv har et handicap, finder dog ikke anvendelse, hvis den pålægger en arbejdsgiver en uforholdsmæssig stor byrde.

Hvad der udgør rimelige tilpasninger, som ikke udgør en uforholdsmæssig byrde for en arbejdsgiver, vil normalt bero på en konkret vurdering. I den konkrete sag, ønskede medarbejderen den nødvendige fleksibilitet, hun havde brug for i forhold til tilpasning af arbejdstidstid og arbejdsopgaver, for at kunne passe sit handicappede barn.

EU-domstolen udtalte i den konkrete sag, at det tilkom den nationale domstol i Italien, at vurdere, om en imødekommelse af anmodningen fra medarbejderen, ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Hvad betyder afgørelsen for arbejdsgivere
Dommen medfører at, medarbejdere, der har det primære omsorgsansvar for at passe et barn med handicap, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte diskrimination i forskelsbehandlingsloven.

Det betyder også, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af fx. nedsat arbejdstid eller omplacering, for at sikre ligebehandling, når dette er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

Selv om der er tale om en EU-domstolsafgørelse, og sagen vedrørte en sag i Italien, må det forventes, at de danske domstole vil fortolke forskelsbehandlingsloven i overensstemmelse hermed. Det betyder, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter den situation, hvor en medarbejder, der ikke selv er handicappet, udsættes for indirekte forskelsbehandling på grund af sin tilknytning til sit handicappede barn.

Som arbejdsgiver, skal du derfor være opmærksom på, at en medarbejder, der har en omsorgsforpligtelse i forhold til et handicappet barn, kan have krav på at der foretages rimelige tilpasninger efter forskelsbehandlingsloven.

PLA anbefaler, at du konkret undersøger mulighederne for at tilpasse arbejdet, herunder undersøger muligheden for ændring af medarbejderens arbejdsopgaver og tid, inden du afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet til de ønsker og behov medarbejderen har.

Det er også vigtigt at dokumentere processen, så det fremstår tydeligt, hvad der er blevet undersøgt og gjort for at tilpasse arbejdet.

EU-dommen omhandler en medarbejder med et handicappet barn, men det kan ikke udelukkes, at forpligtelsen også vil gælde andre nære relationer med handicap, hvor medarbejderen yder den primære pleje for personen, fx en ægtefælle.

Kontakt PLA
Hvis du har spørgsmål til, hvordan du skal håndtere medarbejdere med handicap eller tilknytningshandicap, er du altid velkommen til at kontakte PLA for råd og vejledning.