Nyheder og nyhedsarkiv

Forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven

PLA får ind imellem henvendelser fra medlemmer, der ønsker at opsige en medarbejder, men hvor medarbejderen kan være beskyttet af noget særlovgivning. Særligt ligebehandlingsloven, der beskytter mod forskelsbehandling på grund af køn, afholdelse af barselsorlov m.v., og forskelsbehandlingsloven, der bl.a. beskytter handicappede medarbejdere, skal man som arbejdsgiver være opmærksom på.

En række af disse sager behandles i Ligebehandlingsnævntet, der behandler klager og træffer afgørelser om forskelsbehandling i og uden for arbejdsmarkedet.

To afgørelser fra nævnet illustrerer fint problemstillingerne i forhold til at opsige ”beskyttede” medarbejder og hvor de to lovgivninger er kommet i spil. Læs mere nedenfor:

Forskelsbehandlingsloven – opsigelse af handicappet medarbejder

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der er hensigtsmæssige, for at give en handicappet medarbejder mulighed for fortsat beskæftigelse. Forpligtelsen gælder, hvis arbejdsgiveren ved, eller burde vide, at medarbejderen har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den konkrete sag omhandlede en konsulent ansat i et ministerie, der efter en hjerneblødning fik nedsat koncentrationsevne og udholdenhed ved udførelse af visse krævende arbejdsopgaver.

Efter hjerneblødningen var konsulenten fuldtidssygemeldt i ca. 1 år. Herefter var hun delvist sygemeldt i 2 år og arbejdede med flere skånehensyn, hvorefter hun igen blev fuldtidssygemeldt.

Efter ca. 2 måneders fuldtidssygefravær blev medarbejderen henvist til Arbejdsmedicinsk Klinik, der foreslog, at arbejdsgiver og medarbejder fik udarbejdet en ny arbejdsevnevurdering. Medarbejderen meldte sig imidlertid syg til en efterfølgende sygesamtale med arbejdsgiver.

Medarbejderen blev herefter afskediget under henvisning til, at hendes sygefravær ikke var foreneligt med driften og opgavevaretagelsen på arbejdspladsen.

Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde under sagen gældende, at hun ved afskedigelsen var blevet ulovligt forskelsbehandlet på grund af handicap. Hun henviste bl.a. til, at arbejdsgiver ikke havde iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at sikre hendes fortsatte ansættelse.

Arbejdsgiveren anfægtede ikke, at medarbejderen havde et handicap, men bestred, at afskedigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren mente, at der var iværksat en række tilpasningsforanstaltninger, fx nedsat tid, ret til genoptræning i arbejdstiden og tilpasning af arbejdsopgaver.

Afgørelsen

I sin afgørelse fastslog Ligebehandlingsnævnet indledningsvis, at det var godtgjort, at konsulenten havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiver vidste eller burde vide dette.

Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiver havde levet op til forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i beskæftigelse.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at arbejdsgiver ikke i tilstrækkelig grad havde forsøgt at klarlægge medarbejderens aktuelle arbejdsevne, skånehensyn og behov for tilpasninger, herunder ved indhentelse af lægelige oplysninger som anbefalet i den arbejdsmedicinske vurdering.

Ligebehandlingsnævnet nåede derfor frem til, at arbejdsgivers undersøgelse og afprøvning af tilpasningsforanstaltninger var utilstrækkelig, og at arbejdsgiver dermed ikke havde godtgjort, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.

Du kan læse afgørelsen her

Ligebehandlingsloven – opsigelse kort efter barselsorlov

Det følger af ligebehandlingsloven, at der gælder en særlig beskyttelse mod opsigelse af gravide medarbejdere og medarbejdere på orlov. Opsiges en medarbejder under sin barselsorlov, gælder der en såkaldt omvendt bevisbyrde. Det betyder, at det er arbejdsgiveren der skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes medarbejderens barsel. Hvis arbejdsgiveren ikke kan dette, kan medarbejderen kræve en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, der typisk udgør et beløb på mellem 6-12 måneders løn.

Sker opsigelsen først efterudløbet af barselsorloven, gælder der i stedet en delt bevisbyrde, og det betyder, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der indikere­r forskelsbehandling. Hvis medarbejderen gør dette, skal arbejdsgiveren herefter godtgøre, at barselsfraværet ikke indgik i beslutningen om opsigelsen.

I en konkret sag, havde en medarbejder været ansat som tandlæge i en tandlægeklinik siden september 2021. I juni 2022 gik hun på barsel frem til starten af marts 2023. Parterne aftalte, at medarbejderen skulle afholde ferie i forlængelse af barslen. Hun skulle derfor vende retur til arbejdet i midten af april måned 2023.

Under medarbejderens barsel blev der ansat en ny tandlæge, da ejeren af klinikken havde besluttet sig for at gå ned i tid, og da der var planer om en klinikudvidelse. Klinikudvidelsen skete dog aldrig.

Den 20. marts 2023 blev medarbejderen opsagt. Opsigelsen blev begrundet i nedskæringer og organisationsændringer, og at stillingen derfor skulle nedlægges.

Arbejdsgiver oplyste efterfølgende til medarbejderen, at der ved udvælgelsen af hvilken medarbejder der skulle opsiges, var blevet lagt vægt på de samlede kompetencer, og arbejdsgiver havde vurderet, at medarbejderens stilling var den, der skulle nedlægges.

Medarbejderen mente derimod, at hendes stilling reelt var overtaget af den nyansatte tandlæge.

Afgørelsen
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at beslutningen om opsigelse blev truffet efter barselsorlovens udløb. Det var derfor den delte bevisbyrde, der var gældende. Medarbejderen skulle derfor påvise faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at opsigelsen var sket på baggrund af hendes barsel.

Dette fandt nævnet, at medarbejderen havde påvist, da medarbejderen var den eneste, der blev opsagt, og da klinikken havde beholdt den tandlæge, der var blevet ansat under hendes fravær.

Herefter skulle tandlægeklinikken bevise, at opsigelsen var sket på baggrund af dokumenterbare objektive kriterier, og dermed hverken var helt eller delvist var begrundet i barselsorloven. Klinikken kunne ikke godtgøre, hvorfor det netop var den medarbejders stilling, som kort forinden havde afsluttet sin barsel, der skulle nedlægges som følge af nedskæringer og organisationsændringer.

Medarbejderen fik derfor medhold, og klinikken blev dømt til at betale en godtgørelse på 470.000 kr. til medarbejderen. Dette svarede til cirka ni måneders løn, der blev fastsat under hensyn til ansættelsens varighed og sagens omstændigheder

Du kan læse afgørelsen her

Kontakt PLA

De to sager illustrerer, at det kan være dyrt at opsige en ”beskyttet” medarbejder. PLA opfordrer til, at du inden en eventuel opsigelse kontakter os for råd og vejledning.