PLAkaten, november 2026
Denne udgave af PLAkaten indeholder:
Ny overenskomst med DSR og dbio
Status på de nye deltidsafgørelser om overarbejdsbetaling
Igangværende ferieperiode afsluttes den 31. december 2026
Forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på grund af handicap
Ny overenskomst med DSR og dbio
PLA er sammen med DSR/dbio blevet enige om fornyelse af overenskomsten for konsultationssygeplejersker og praksisbioanalytikere i lægepraksis.
Overenskomsten gælder for perioden 1. december 2026 til 30. november 2029.
Forhandlingsresultatet skal endelig vedtages af PLA’s repræsentantskab og af DSR og dbio’s kompetente myndigheder. Resultatet foreligger den 25. november 2026.
Bemærk, at der ikke skal foretages lønregulering, før overenskomsten er endelig godkendt.
Du kan læse mere om forhandlingsresultatet her
Status på de nye deltidsafgørelser om overarbejdsbetaling
Som PLA tidligere har orienteret om, medførte to faglige voldgiftskendelser fra februar i år, at deltids- og fuldtidsansatte ikke længere må behandles forskelligt i forhold til honorering af overarbejde. Overenskomsterne er derfor i forbindelse med de nyligt forhandlede overenskomstforhandlinger blevet tilpasset i overensstemmelse med kendelserne. Vær dog opmærksom på, at det fortsat er de gamle overenskomster som fremgår af vores hjemmeside, da teksten i de nye overenskomster er ved at blive udarbejdet i samarbejde med de faglige organisationer.
Kendelserne i februar måned gav samtidig anledning til usikkerhed om, hvornår arbejde ud over den aftalte arbejdstid skal anses for overarbejde.
Med den nye overenskomst med DSR og dbio er der nu for denne faggruppe skabt større klarhed på dette punkt. Det er således præciseret, at der kun er tale om overarbejde, når arbejdet er pålagt af arbejdsgiveren, eller når medarbejderen, i lederens fravær, vurderer, at det er nødvendigt af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdet.
Præciseringen understøtter samtidig fortsat fleksible løsninger i klinikkerne. Det betyder blandt andet, at der ikke skal udbetales overarbejde blot fordi vedkommende efter eget ønske arbejder lidt længere i en periode og opsparer afspadsering til senere afvikling. Der skal fortsat være mulighed for lokalt aftalt fleksibilitet uden, at dette i sig selv udløser overarbejdsbetaling.
Det har ikke på samme måde været muligt med HK/FOA at opnå enighed om en sådan afgrænsning af, hvad der forstås ved pålagt overarbejde. Det vil derfor for denne gruppe fortsat kun være beskrevet i overenskomsten, at overarbejde skal være pålagt.
Der vil for begge overenskomster stadig kunne opstå situationer, hvor der kan opstå tvivl om, hvorvidt arbejdet er pålagt eller ej, og det kan derfor blive nødvendigt at få spørgsmålet afklaret ved en faglig voldgift. Men vi er i PLA glade for, at vi nu i begge overenskomster har fået præciseret, at overarbejde skal være pålagt, før arbejde udløser honorering for overarbejde.
PLA vil når overenskomsten med DSR og dbio er endeligt vedtaget melde yderligere ud, herunder opdatere vores FAQ og komme med konkrete råd til håndteringen af overarbejde mv.
PLA har fortsat ikke modtaget nogle krav om overarbejdsbetaling fra de fagforeninger, vi har indgået overenskomst med. Men vi forventer at der vil blive rejst krav, og at der vil være krav, som vi ikke er enige i. En faglig voldgift afgjorde her kort efter sommerferien, at krav om efterbetaling forældes efter 5 år.
På vores hjemmeside www.pla.dk er der oprettet et særligt afsnit vedrørende deltidsafgørelserne, hvor vi løbende holder jer opdateret.
Igangværende ferieperiode afsluttes den 31. december 2026
Har din medarbejder ikke afholdt alt sin ferie optjent i perioden 1. september 2025 – 31. august 2026, kan i inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december 2026 skriftligt aftale, at den optjente og ikke afholdte ferie udover 20 dage kan overføres til den ferieafholdelsesperiode, der udløber 31. december 2027.
En sådan aftale om overførsel af ferie udover 20 dage skal være skriftlig og skal være indgået senest den 31. december 2026.
På PLA’s hjemmeside kan du finde skabeloner til brug for overførsel af ferie her
Laver i ikke en skriftlig aftale om overførsel af ferie udover de 20 dage, skal ferien udbetales sammen med lønnen for januar 2027.
Vær opmærksom på, at det kun er den 5. ferieuge, altså ferien udover de første 20 dage, der enten kan overføres eller udbetales.
Hvis din medarbejder ikke har været feriehindret, men alligevel ikke har afholdt alle 20 feriedage i ferieafholdelsesperioden, vil disse feriedage på sigt skulle indberettes og afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond, og medarbejderen vil ikke blive kompenseret. Din medarbejder har således en interesse i at anvende optjente feriedage, så feriedagene ikke går tabt.
Medarbejdere som ikke optjener ret til løn under ferie, men som optjener feriegodtgørelse fra dig, fx timelønnede medarbejdere og lægevikarer, skal du ikke udbetale feriedage til, da det er Feriekonto som udbetaler feriedage til medarbejdere med feriegodtgørelse.
Hvis en timelønnet medarbejder skal overføre ferie, skal dette inden 31. december 2026 skriftligt meddeles den, der skal udbetale feriegodtgørelsen (Feriekonto), at ferien overføres.
Medarbejderen optjener endvidere 0,42 feriefridage for hver måneds beskæftigelse, svarende til 5 feriefridage pr. ferieår (1. september 2025 – 31. august 2026).
Feriefridagene kan afholdes fra den 1. i måneden efter de er optjent. Feriefridage afholdes i ferieafholdelsesperioden på 16 måneder (1. september 2025 – 31.december 2026).
Har medarbejderen ikke afholdt alle optjente feriefridage inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december 2026, kan der overføres op til 5 feriefridage til ferieafholdelsesperioden der slutter den 31. december 2027.
Overføres feriefridagene ikke, udbetales de med lønnen i januar 2027.
Forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på grund af handicap
Som arbejdsgiver kan du stå i en situation, hvor en opsigelse umiddelbart fremstår både forståelig og sagligt begrundet, men alligevel viser sig at være i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod handicapdiskrimination.
En kendelse fra Ligebehandlingsnævnet i august 2026 illustrerer problemstillingen. Arbejdsgiver havde ret i, at medarbejderen ikke længere kunne varetage sit hidtidige arbejde. Men alligevel blev opsigelsen anset for i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad kunne dokumentere, at mulighederne for fortsat beskæftigelse var blevet undersøgt inden opsigelsen.
Sagen vedrørte en medarbejder i en større virksomhed, som efter et overfald havde udviklet helbredsproblemer, herunder en posttraumatisk belastningsreaktion. Med arbejderen blev sygemeldt og vendte senere gradvist tilbage til arbejdspladsen på nedsat tid og med særlige skånehensyn.
Arbejdsgiveren vurderede, at medarbejderen ikke længere kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen, heller ikke med yderligere tilpasninger. Medarbejderen blev derfor opsagt.
Ligebehandlingsnævnet var enig i denne vurdering, og fandt at medarbejderen ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen.
Alligevel fik medarbejderen medhold, fordi arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at mulighederne for fortsat beskæftigelse var undersøgt tilstrækkeligt grundigt før opsigelsen.
Kendelsen er interessant, fordi arbejdsgiveren ikke blev kritiseret for selve vurderingen af medarbejderens arbejdsevne.
Problemet var derimod, at arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere, at der var foretaget en reel og systematisk undersøgelse af, om medarbejderen kunne fortsætte i en anden relevant funktion.
I en lægepraksis vil omplaceringsmulighederne typisk være langt mere begrænsede end i en større virksomhed. Alligevel bør du som arbejdsgiver konkret overveje om den sygemeldte kan varetage andre opgaver i klinikken, samt sørge for at drøfte realistiske tilpasningsmuligheder med medarbejderen og føre det til referat, inden du eventuelt vælger at opsige.
I den konkrete sag blev arbejdsgiver dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 12 måneders løn.