PLAkaten, juni 2026
Denne udgave af PLAkaten indeholder:
Status på overenskomstforhandlingerne
Status på de nye deltidsafgørelser om overarbejdsbetaling
Hvis din medarbejder bliver syg før eller under sommerferien
Hovedferie uden løn eller ferie på forskud
Hvilke regler gælder for ændring af arbejdsvilkår?
Åbningstider i PLA i sommerferien
Status på de igangværende overenskomstforhandlinger
PLA er i fuld gang med overenskomstforhandlingerne med både YL og HK/FOA.
Der er endnu ikke indgået nogle endelige aftaler og vi forventer først en endelig afklaring i løbet af sommerferien eller lige efter sommerferien.
Det betyder, at vi endnu ikke kan sige noget om nye lønsatser eller lønreguleringer og I må derfor forvente, at I efter ferien skal foretage lønreguleringer med tilbagevirkende kraft.
Status på de nye deltidsafgørelser om overarbejdsbetaling
Som vi tidligere har skrevet ud om, har to nye afgørelser om deltid slået fast, at bestemmelserne om at aflønne deltidsansatte mindre gunstigt end fuldtidsansatte for arbejde ud over den aftalte arbejdstid som hovedregel ikke kan opretholdes.
PLA beskriver problematikken på hjemmesiden, hvor i også finder en FAQ med typiske spørgsmål og svar.
Vi får dagligt rigtig mange henvendelser fra jer, fordi i forståeligt nok er nysgerrige på, hvad det får af betydning for vores overenskomster og hvordan i f.eks. skal forholde jer til ekstra timer for medarbejderne over sommeren eller til medarbejdernes ønsker om fleksible arbejdstider.
Der er fortsat mange ting som er uafklarede, herunder hvordan fagforeningerne forholder sig til lokale aftaler om fleksibel arbejdstilrettelæggelse, som i dag ikke er reguleret af vores overenskomster. Vi har derfor ingen fælles fortolkninger som klart afgrænser, i hvilket omfang fleksible arbejdstidsordninger kan opretholdes uden at udløse overarbejdsbetaling for deltidsansatte.
Indtil da er vores råd stadig, at hvis i vil være sikre på at undgå overarbejdsbetaling, så skal i holde jer inden for rammerne af det der er aftalt i kontrakten mht. timer og arbejdstid.
Vi arbejder hårdt på at få nogle afklaringer med de respektive fagforeninger og opdaterer vores hjemmeside og FAQ om emnet, så snart der er nyt.
Særligt om sommerferien og aftaler om et forhøjet timetal
Det kan være nødvendigt at øge bemandingen i sommerperioden, så i kan imødekomme jeres medarbejderes ønsker om ferie i videst muligt omfang.
I den situation kan det være relevant at aftale med en deltidsansat medarbejder, at medarbejderen i en afgrænset periode arbejder flere timer end det faste timetal i kontrakten. Husk i den forbindelse at i skal lave et tillæg til den eksisterende kontrakt.
Det kan også være relevant for de medicinstuderende, som måske gerne vil arbejde mere i sommerferien. Er den studerende normalt timelønnet med maksimalt 8 timers ugentligt arbejde, kan i godt aftale en tidsbegrænset månedslønsansættelse, hvorefter den studerende går tilbage til at være timelønnet efter ferien.
Hvis din medarbejder bliver syg før eller under sommerferien
Sommerferien står for døren, men hvad gør du, hvis din medarbejder bliver syg inden eller under sin ferie.
Syg inden ferien
Bliver medarbejderen syg før ferien starter, er det en feriehindring, og det betyder at ferien ikke kan afholdes som aftalt, medmindre medarbejderen selv ønsker det.
Ønsker din medarbejder at holde sin ferie alligevel, men forventer omvendt at være sygemeldt efter ferien igen, kan det være en fordel at aftale en teknisk raskmelding med kommunen. På den måde sættes sygdommen kun i bero, og sygdommen genoptages straks efter ferien. Det kan være en fordel for dine refusionsmuligheder, så du slipper for at der starter en ny 30 dages arbejdsgiverperiode.
Syg under ferien
Hvis din medarbejder bliver syg under sin ferie, kan vedkommende have ret til erstatningsferie, hvis:
- sygdommen anmeldes korrekt fra 1. sygedag
- der foreligger lægelig dokumentation (for medarbejders egen regning)
- karensperioden på 5 sygedage er opfyldt
Karensdage opgøres samlet i ferieåret.
Hvis din medarbejder bliver syg under en ferie i udlandet, skal vedkommende selv sørge for at fremskaffe en lægeerklæring fra en læge i det pågældende land.
Hvis din medarbejder bliver syg under sin ferie, men ikke er syg hele ferien, skal medarbejderen som udgangspunkt møde på arbejde, når vedkommende bliver rask. Medarbejderen kan også vælge at holde den resterende del af ferien som planlagt. Ved raskmelding skal medarbejderen straks oplyse, om den resterende del af den planlagte ferie afholdes.
Hovedferie uden løn eller ferie på forskud
Som udgangspunkt har alle dine medarbejdere ret til at holde mindst 3 ugers sammenhængende ferie, inden for det der kaldes hovedferieperioden, som løber fra 1. maj til 30. september.
Selvom en medarbejder ikke har optjent ret til betalt ferie i mindst 3 uger, har medarbejderen stadig ret til at holde mindst 3 ugers sammenhængende ferie i hovedferieperioden.
Ønsker medarbejderen at holde mere ferie end der er optjent ret til betaling for hos dig, vil du kunne trække 4,8% i medarbejderens løn pr. feriedag som afholdes.
Det kan fx være en situation med en nyansat medarbejder, som har feriepenge med sig fra tidligere arbejdsgiver.
Hvis din månedslønnede medarbejder ønsker at holde ferie på et tidspunkt, hvor der endnu ikke er optjent tilstrækkelig ret til betalt ferie, kan det aftales mellem jer, at ferien holdes på forskud. Men vær obs på, at din medarbejder ikke har krav på at holde betalt ferie på forskud.
Ferie på forskud betyder, at medarbejderens feriesaldo bliver negativ og at den ferie, der er holdt på forskud efterfølgende udlignes med den ferie, der optjenes. Der kan ikke ydes mere ferie på forskud, end hvad der kan optjenes i det pågældende ferieår (op til 25 dages ferie).
Hvis din klinik har perioder med kollektiv ferielukning, skal du som udgangspunkt huske at sikre, at din medarbejder har nok ferie gemt til disse perioder.
Husk ferietillægget i august
Månedslønnede medarbejdere har ret til at få udbetalt et ferietillæg.
Ferietillægget udbetales typisk med lønnen for maj og august, medmindre at i har aftalt udbetaling efterhånden som ferien afholdes.
Ferietillægget udgør 2,49% af den ferieberettigede løn.
Det ferietillæg der optjenes i juni 2026 til august 2026 udbetales med lønnen for august måned.
Der beregnes ikke ferietillæg af pensionsbidraget.
Timelønnede medarbejdere og lægevikarer modtager ikke ferietillægget.
Vær obs på, at en medarbejder der fratræder, ikke er berettiget til at få afregnet ferietillæg for optjent, men ikke afholdt ferie. Det skyldes, at ferietillægget er indregnet i de 12,5%, der skal afregnes til Feriekonto, når optjent ferie skal udbetales.
Hvis du allerede har afregnet ferietillægget, og din medarbejder fratræder kort tid efter - fx hvis din medarbejder fratræder med udgangen af juni og fik ferietillægget udbetalt i slutningen af maj - vil du i visse tilfælde kunne modregne ferietillægget helt eller delvist. Dette gælder dog alene for medarbejdere omfattet af PLA's overenskomst med DSR/dbio. For medarbejdere omfattet af PLA's overenskomst med HK/FOA er der IKKE den modregningsadgang.
Hvilke regler gælder for ændring af ansættelsesvilkår?
I PLA modtager vi i øjeblikket mange spørgsmål til mulighederne for at ændre i medarbejdernes ansættelsesvilkår, særligt er der mange der ønsker at ændre på medarbejdenes timetal.
Som arbejdsgiver har du ledelsesretten og du har derfor også retten til at ændre i dine medarbejderes ansættelsesvilkår.
Hvis både du og din medarbejder er enige om ændringen, det være sig f.eks. hvis medarbejder selv har et ønske om at op eller ned i tid, så kan i fint lave en aftale om det, uden at du behøver at overveje om ændringen skal varsles.
Men hvis ændringen er ensidig fra din side, skelnes der mellem mindre ændringer og væsentlige ændringer.
Mindre ændringer såsom omfordeling af arbejdsopgaver kan ske med øjeblikkeligt varsel, da du som klinikejer har retten til at lede og fordele arbejdet.
Væsentlige ændringer betragtes derimod som en opsigelse med tilbud om genansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan derfor vælge enten at acceptere ændringen eller at fratræde med sit opsigelsesvarsel.
Der vil altid være tale en væsentlig ændring, hvis ændringen sker ensidigt fra din side og ændringen samtidig har betydning for medarbejderens løn.
Det er vigtigt, at ændringen – ligesom en opsigelse – er sagligt begrundet. Hvis ikke risikerer du en godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis medarbejder ikke accepterer ændringen og dermed betragtes som opsagt.
Vær opmærksom på, at det som udgangspunkt ikke vil være sagligt at sætte en medarbejder ned i tid, fordi du ikke er tilfreds med din medarbejder. I sådanne sager bør du i stedet italesætte over for medarbejder, hvad det er du er utilfreds med, og eventuelt give vedkommende en skriftlig advarsel, hvis det skønnes nødvendigt.
Hvis du ønsker at foretage en væsentlig ændring, skal ændringen varsles skriftligt over for din medarbejder og varslingen skal ske med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.
Medarbejderen bør få en frist (typisk 7-14 dage) til at tage stilling til, om ændringen kan accepteres eller ej.
På vores hjemmeside kan du læse mere om ændringer og her finder du også en skabelon til ændringsbrevet, som vi anbefaler at i anvender. Du finder brevet her
Åbningstider i PLA i sommerferien
PLA kan træffes hele sommeren, men i uge 28-31 med kortere åbningstider.
Fra den 6. juli – 31. juli (uge 28-31) vil telefonerne være åbne i tidsrummet 9.00 – 14.00, ligesom mails i udgangspunktet kun besvares i dette tidsrum.
I perioden vil PLA være bemandet med færre medarbejdere. Hvis du ønsker at kontakte os telefonisk, skal du derfor ringe til vores PLA-telefon på 3544 8400, hvor det vil være skiftende medarbejdere der vil besvare din henvendelse.
Du kan også sende en mail til pla@dadl.dk
Alle øvrige uger i sommermånederne kan vi træffes på normal vis mandag til torsdag mellem kl. 9.00 – 16.00 og fredag mellem kl. 9.00 – 15.00.