Ændringer i ansættelsesforholdet

Som arbejdsgiver er det dig, der fordeler og leder arbejdet, og dermed har du også ret til at gennemføre ændringer i dine medarbejderes ansættelsesvilkår. Dog er det ikke alle former for ændringer en medarbejder er forpligtet til at acceptere uden videre og uden, at det er blevet varslet fra arbejdsgivers side.

Udgangspunktet er, at så snart der er tale om ændringer, der er til ugunst for medarbejderen, skal du varsle det overfor medarbejderen, sådan at medarbejderen har mulighed for at indstille sig på ændringen.

Kravet om varsling og længden på varslet afhænger af, hvilke ændringer der er tale om. Som udgangspunkt kan man opdele ændringerne på følgende måde:

  • Mindre ændringer uden varsel – det er ændringer, som ligger inden for rammerne af ledelsesretten, og som ikke er til ulempe for medarbejderen.

  • Mindre ændringer med passende varsel - mindre væsentlige ændringer kan gennemføres med et rimeligt varsel. Længden af varslet afhænger af situationen, men et rimeligt varsel er kortere end det opsigelsesvarsel, der er gældende i det konkrete ansættelsesforhold.

  • Væsentlige ændringer - kan kun gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Væsentlige ændringer er fx nedgang i løn, ændring af arbejdstid med negativ effekt for lønnen, ændring af arbejdssted og dermed øget transporttid.

Hvornår en ændring er væsentlig

Det er altid en konkret bedømmelse i det enkelte tilfælde, og ovenstående er eksempler på, hvad der oftest udgør en væsentlig ændring. Dog vil en nedgang i løn, fordi du fx nedsætter medarbejderens arbejdstid med en time, altid være en væsentlig ændring.

Foretager du en generel omplacering af dine medarbejderes arbejdstid, kan ændringen godt være konkret væsentlig for en medarbejder, men ikke for en anden.

En væsentlig ændring i ansættelsesforholdet skal altid varsles med et individuelt varsel.

Er du og medarbejderen enige om ændringen, behøver I ikke at vente til udløbet af varslet, men ændringen kan træde i kraft efter aftale med medarbejderen. I en sådan situation er det af bevismæssige årsager vigtigt, at aftalen straks laves skriftligt.

Varsling af væsentlige ændringer

Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet kan altså alene gennemføres med arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for medarbejderen. Det vil reelt sige, at medarbejderen faktisk opsiges fra sin nuværende stilling, men samtidigt tilbydes ansættelse på nye vilkår. Medarbejderen kan så vælge mellem at acceptere de nye/ændrede vilkår eller at fratræde sin nuværende ansættelse med udgangen af opsigelsesvarslet.

En væsentlig ændring skal varsles skriftligt. Varslingsbrevet bør indeholde en klar og præcis beskrivelse af ændringernes omfang og konsekvenserne af ændringerne. Derudover skal varslingsbrevet beskrive, hvornår ændringerne træder i kraft, hvilket jo tidligst vil være ved udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Medarbejderen bør i varslingsbrevet gøres opmærksom på, at manglende accept af de nye vilkår betyder, at medarbejderen er at betragte som opsagt. Bed samtidig medarbejderen om skriftligt at bekræfte om hun accepterer ændringen indenfor en fastsat dato.

Husk at ændringen skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten.

En væsentlig ændring er en potentiel opsigelse 

Hvis en medarbejder ikke vil acceptere tilbuddet om ansættelse på nye/ændrede vilkår, har medarbejderen de samme rettigheder som ved opsigelse i en enhver anden situation. Du skal som arbejdsgiver overholde de generelle regler, der gælder ved opsigelse af medarbejdere. Det vil sige, at du skal være yderst påpasselig, hvis der er tale om handicappede, gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel eller andre særligt beskyttede medarbejdergrupper, og du bør derfor altid kontakte PLA for råd og vejledning, hvis du står i en sådan situation.

Vær opmærksom på, at en gravid medarbejder, hvis ansættelsesvilkår kan siges at være forringet som følge af graviditeten, kan have krav på godtgørelse selvom medarbejderen bliver i jobbet. Det således ikke en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling.

Sidst opdateret: januar 2024

Praktiserende Lægers
Arbejdsgiverforening

Kristianiagade 12
2100 København Ø
Tlf.: 3544 8550
E-mail: pla@dadl.dk


Åben for henvendelser

Mandag til torsdag: kl. 09:00 - 16:00
Fredag: kl. 09:00 - 15-00

Nyhedsbrev

Tilmeld dig PLA's nyhedsmail, så du automatisk får besked, når der er nyt fra PLA.

Dudal Webdesign