Advarsler
En skriftlig advarsel er en mulighed for dig til at påpege overfor din medarbejder, at du ikke accepterer et bestemt forhold eller en bestemt adfærd, og at en gentagelse vil føre til ansættelsesretlige konsekvenser.
Juridisk spiller advarsler en stor rolle, hvis du påtænker at opsige medarbejderen begrundet i medarbejderens forhold. Er du utilfreds med medarbejderens arbejdsindsats, eller kvaliteten af det arbejde hun udfører, vil opsigelsen med stor sandsynlighed blive anset for usaglig, hvis du ikke forinden har givet medarbejderen en advarsel og dermed en chance for at rette op på de kritisable forhold.
Er en opsigelse usaglig, kan det berettige medarbejderen til en godtgørelse i henhold til funktionærlovens regler.
En advarsel bør gives under en samtale med medarbejderen. Det overordnede formål med en advarsel er, at samarbejdet skal kunne fortsætte, blot under den forudsætning, at medarbejderen retter ind i forhold til de kritikpunkter, som du påpeger.
De typiske situationer, hvor en advarsel er relevant, er, hvis:
- Medarbejderen ikke præsterer / har en dalende arbejdsindsats
- Medarbejderen ikke overholder sine møde-/arbejdstider
- Medarbejderen udviser samarbejdsvanskeligheder med kollegaer m.v.
- Medarbejderen taler grimt eller nedladende til patienter
Advarslen skal gives i umiddelbar tilknytning til den udviste adfærd, således at hun er klar over, at du ikke accepterer adfærden.
Indholdet af advarslen
Advarslen skal:
- Være skriftlig
- Være så konkret som muligt dvs. en beskrivelse af den adfærd, som ønskes ændret
- Indeholde en frist for at ændre den påtalte adfærd evt. aftale en opfølgning
- Angivelse af de ansættelsesretlige konsekvenser, såfremt de påpegede forhold gentager sig
PLA har lavet en skabelon, som du kan tage udgangspunkt i.
Når advarslen er afgivet
I nogen situationer vil det være naturligt, at der gives medarbejderen en frist til at få rettet op på forholdene. Det kan fx være relevant, hvis medarbejderen skal forbedre sin arbejdsindsats. I andre situationer skal der handles straks, hvis forholdene gentager sig fx hvis medarbejderen taler grimt til en patient. Hvis du ønsker at opsige medarbejderen på baggrund af, at hun ikke har ændret sin adfærd i henhold til advarslen, er det vigtigt, at du anvender samme begrundelse for opsigelsen, som er angivet i selve advarslen, da uoverensstemmelse mellem de to begrundelser kan medføre, at opsigelsen anses for usaglig.
En advarsel forældres typisk efter 6 måneder, og 12 måneder hvis der er tale om grove forhold eller adfærd.
Er en advarsel altid relevant?
For medarbejdere med en anciennitet på under 9 måneder, er der fri afskedigelsesret. Dvs. at du ikke behøver at give en advarsel forinden en opsigelse, der er begrundet i medarbejderens forhold. Husk dog at særligt beskyttede medarbejdere, der er omfattet af lige-eller forskelsbehandlingsloven, er beskyttet mod opsigelse fra 1. ansættelsesdag.
Der skal ikke gives en advarsel, hvis opsigelsen er begrundet i praksis´ forhold fx omstrukturering, økonomiske besparelse mv.
Det er altid en overvejelse værd om, du vil give en advarsel eller ej til din medarbejder forinden en opsigelse. En advarsel er et godt ledelsesværktøj, og stiller dig bedre juridisk. Men hvis du reelt ikke tror på det fortsatte samarbejde, så kan en advarsel være med til at trække i langdrag, fordi der skal gives tid til, at medarbejderen kan forbedre sig. Måske sygemelder medarbejderen sig også i kølvandet på en advarsel, og så kan der gå endnu længere tid, før du sagligt kan opsige. En advarsel er ikke en garanti mod en sag om usaglig opsigelse, men det stiller dig bedre såfremt der efter en opsigelse opstår en fagretlig sag.
Sidst opdateret: Juni 2024