Ansættelseskontrakten

Når du ansætter en ny medarbejder, skal du som udgangspunkt altid lave en ansættelseskontrakt. Dette gælder for de medarbejdere, du ansætter efter PLA's overenskomster med henholdsvis HK eller DSR/dbio, det vil sige alt klinikpersonalet. Og det gælder både månedslønnede og timelønnede. Det er aftalt i vores overenskomster, at medarbejderne skal have kontrakten senest på første ansættelsesdag. Ansatte læger og praksisamanuenser på PLO/PLA overenskomster med YL skal ligeledes have ansættelseskontrakt.

Øvrigt personale uden overenskomst- fx rengøringsmedarbejder - følger loven om ansættelsesbeviser. Ifølge loven skal en medarbejder, der er ansat mere end tre timer i gennemsnit om ugen i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger, have udleveret en ansættelsesaftale inden syv dage fra ansættelsesforholdets begyndelse.

Du kan finde vores ansættelseskontrakter på www.pla.dk

Hvad skal der stå i en ansættelseskontrakt?

Lov om ansættelsesbeviser fortæller dig, hvad du har pligt til skriftligt at oplyse medarbejderen. Det drejer sig om følgende:

1. Navn og adresse på parterne
2. Arbejdsstedets/arbejdsstedernes beliggenhed og oplysning om, hvorvidt medarbejderen har adgang til selv at vælge sit arbejdssted
3. Arbejdsbeskrivelse eller angivelse af medarbejderens titel, stilling eller jobkategori
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed med mindre, ansættelsesforholdet indgås for tidsubegrænset periode
6. Ved vikaransættelse – oplysning om brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt.
7. Vilkårene for og varigheden af en eventuel aftalt prøvetid
8. Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen bliver berettiget til
9. Varigheden af parternes opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10. Løn, lønandele og udbetalingsterminer for lønnen
11. Den daglige eller ugentlige normale arbejdstid og en eventuel ordning kompensation for overarbejde og, hvis det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12. Den eventuelle ret til efteruddannelse, som medarbejderen får som en del af sine ansættelsesvilkår
13. Eventuelt gældende overenskomster eller kollektive aftaler
14. Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet
15. Andre væsentlige vilkår

Hvilke mindsterettigheder gælder der ifølge lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår?

Ud over, at lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår stiller krav til, hvad der som minimum skal fremgå af en ansættelseskontrakt, indeholder loven også på seks forskellige områder mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår, som du kan læse nærmere om umiddelbart nedenfor og som du skal tage højde for i den ansættelseskontrakt du laver med dine medarbejder fx hvis du aftaler prøveperiode.

1. Prøvetid

Det følger af loven, at prøvetid i tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke må overstige en fjerdedel af den tid, ansættelsesforholdet forventes at vare og, at prøvetid ikke må forlænges, hvis det tidsbegrænsede ansættelsesforhold forlænges.

I øvrigt følger det af loven, at der maksimalt kan aftales prøvetid i en periode på 6 måneder.

De regler, der findes i funktionærloven om prøvetid, berøres dog ikke af ovenstående, hvis du ansætter en funktionær.

Ansætter du en ikke funktionær med prøveperiode, så kan opsigelsesvarslet ikke udgøre mere end 25 % af prøveperioden.

2. Sideløbende ansættelse/bibeskæftigelse

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår indeholder som udgangspunkt et forbud mod, at man som arbejdsgiver lægger begrænsninger på en medarbejders mulighed for at påtage sig sideløbende beskæftigelse, hvis medarbejderen er i stand til at varetage sit arbejde indenfor rammerne af den for ansættelsesforholdet indgåede aftale om arbejdstid.

Dog gælder ovenstående ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder eller at undgå interessekonflikter indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

3. Formodningsregel vedrørende medarbejdere, der er ansat på tilkaldebasis

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår indeholder også en særlig bestemmelse om arbejdsgivere, som har en medarbejder ansat på tilkaldebasis i mere end 3 måneder skal kunne godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et antal arbejdstimer, som minimum svarer til de arbejdstimer, som medarbejderen har arbejdet de sidste 4 uger.

4. Ret til at afvise en arbejdsopgave ved uforudsigeligt arbejdsmønster

Det følger også af loven, at man som arbejdsgiver kun kan pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller delvist uforudsigeligt, at arbejde, hvis man skriftligt har oplyst medarbejderen om at tidsplanen for arbejdet er variabelt, antallet af garanterede arbejdstimer og betalingen for arbejde, som der udføres ud over de garanterede timer.

Det er også et krav, at medarbejderen skriftligt har fået oplyst, hvilke referencetimer- og dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde.

Endelig er det et krav, at medarbejderen skriftligt har fået oplyst med hvilket minimumsvarsel, medarbejderen kan tilkaldes på arbejde og en eventuel frist for afvarsling af arbejdsopgaven.

5. Anmodning om en anden ansættelsesform

I forhold til medarbejdere med helt eller delvist uforudsigelige arbejdsvilkår, som har været ansat i mere end 6 måneder, indeholder loven en ret for disse til bede om en ansættelsesform med tryggere og mere forudsigelige arbejdsvilkår, hvis dette er muligt på virksomheden. Afslås medarbejderens ønske fra arbejdsgivers side, har medarbejderen en gang årligt krav på at få en skriftlig begrundelse herfor.

6. Ret til uddannelse

Har en arbejdsgiver pligt i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller en kollektiv overenskomst til at tilbyde en medarbejder uddannelse, følger det af loven, at uddannelsen skal gives til medarbejderen uden udgift for medarbejderen og at uddannelsestiden medregnes som arbejdstid, ligesom uddannelsen så vidt muligt skal foregå indenfor medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

Hvad med efterfølgende ændringer i ansættelsesforholdet?

Hvis der sker ændringer i ansættelsesforholdet efter en medarbejder er startet, skal du enten:

• udarbejde en ny kontrakt til medarbejderen, eller
• udarbejde et tillæg til den eksisterende kontrakt.

Om du skal vælge tillægget eller en hel ny kontrakt er op til dig. Er der meget, der skal ændres, er det nok en god idé at vælge at lave en helt ny kontrakt. 

Hvis der er fejl i kontrakten

Fejl i kontrakten kan betyde, at du skal betale en godtgørelse til medarbejderen.

Ansættelsesbevisloven har som udgangspunkt, at en godtgørelse højst kan udgøre et beløb svarende til 13 ugers løn, som dog kan blive op til 20 ugers løn, hvis der foreligger skærpende omstændigheder. Såfremt manglen er bagatelagtig eller undskyldelig er godtgørelsen højst på 1.000 kr. Manglen vil være undskyldelig, hvis der er tale om en førstegangsovertrædelse og manglen i øvrigt ikke har haft betydning for medarbejderen. 

Dog har vi i vores overenskomster med HK Privat og DSR/dbio en "fjumrefrist" - også kaldet en Nach-frist - som betyder, at hvis medarbejderen påpeger, at der er fejl i kontrakten, så har du 5 dage til at rette fejlen. Er det medarbejderens faglige organisation, der påpeger en fejl i en kontrakt, har du 10 dage til at rette fejlen. Har du rettet fejlen kan medarbejderen ikke kræve godtgørelse

Erklæring om tilgodehavende ferie, som du kan bede en nyansat medarbejder om at udfylde.

Erklæring om tilgodehavende ferie:

Sidst opdateret februar 2025.