Spørgsmål & Svar

Overenskomstdækkede medarbejdere hos PLA-medlemmer har i henhold til PLA’s overenskomster krav på en ansættelseskontrakt uanset ansættelsesgrad. Ansættelseskontrakten skal udleveres til medarbejderen før tiltrædelsen finder sted.

For ikke-overenskomstdækkede medarbejdere (fx. rengøringshjælp) skal der efter ansættelsesbevisloven gives en ansættelseskontrakt til medarbejderen senest en måned efter tiltrædelsen finder sted, såfremt medarbejderen arbejder mere end 8 timer om ugen og er ansat i et tidsrum længere end 1 måned.

PLA’s ansættelseskontrakter opfylder de krav, ansættelsesbevisloven stiller til et ansættelsesbevis, og skal altid anvendes for overenskomstdækkede medarbejdere.

PLA anbefaler, at praksis ”sætter kryds” ved hhv. 3 måneders prøvetid og 120-dagesreglen.

Under punktet om ”andre væsentlige vilkår” i kontrakten, er det vigtigt at få skrevet eventuelle aftaler ind. Bl.a. hvorvidt der udleveres en kittel eller betales et kitteltillæg, hvorvidt der er særlige forudsætninger for ansættelsen, om der gælder en særlig IT-politik osv.

Hvis du ikke overholder loven, vil du skulle betale en godtgørelse, der er skattefri, til medarbejderen (og ikke fradragsberettiget for arbejdsgiveren).

Efter loven kan godtgørelsen udgøre indtil 20 ugers løn, såfremt der foreligger skærpende omstændigheder, fx hvor arbejdsgiveren trods opfordring ikke er har udarbejdet en ansættelseskontrakt, og hvor dette har haft konkret væsentlig betydning for den ansatte.

Såfremt overtrædelsen er undskyldelig og uden konkret betydning for ansættelsesforholdet kan godtgørelsen dog ikke overstige 1000 kr.

I øvrige tilfælde hvor ansættelseskontrakten er mangelfuld, og hvor dette har givet anledning til en tvist, ligger niveauet i en række afgørelser på 4 ugers løn.

En advarsel (der af bevismæssige årsager skal gives skriftligt) betragtes som en markering fra dig som arbejdsgiver om, at de forhold der er påtalt i advarslen er utilfredsstillende. Sker der ikke efter modtagelsen af advarslen en bedring fra medarbejderens side vil du typisk kunne opsige - og i grovere tilfælde bortvise - medarbejderen.

Ved vurderingen af om en opsigelse er saglig begrundet vil advarslen have stor betydning. Der findes bl.a. afgørelser, hvorefter domstolene har fundet en opsigelse usaglig, alene fordi der ikke forinden opsigelsen var givet en advarsel således, at medarbejderen fik mulighed for "at rette for sig".

Der er ingen faste regler for hvor lang "forbedringstid" medarbejderen skal have efter en berettiget advarsel - det må komme an på et konkret skøn.

Endelig har ancienniteten stor betydning ved vurderingen af, om en opsigelse er saglig begrundet.
 

En funktionær er berettiget til fuld løn under sygdom, uanset hvor længe sygdommen varer.
Du vil som arbejdsgiver som hovedregel modtage sygedagpengerefusion fra det offentlige, når medarbejderen har været syg i 3 uger. Har du tegnet en forsikringsordning i Arbejdsdirektoratet, vil du dog få refusion fra 2. fraværsdag. Refusionen dækker dog ikke den fulde løn.
 

En arbejdstidsnedsættelse fra f.eks. 37 til 25 timer ugentligt med deraf følgende lønnedgang skal ikke umiddelbart tåles af medarbejderen. En sådan ændring i ansættelsesforholdet er væsentlig og skal derfor varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. I realiteten foreligger der altså en opsigelse af ansættelsen med tilbud om en fortsættelse på ændrede vilkår. Det er væsentligt at holde sig det for øje, da funktionæren har ret til at fratræde og – evt. – at kræve fratrædelsesgodtgørelse og/eller godtgørelse for usaglig opsigelse.
 

Efter "lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse" indtræder du som ny ejer i alle gældende forpligtelser overfor de medarbejdere, som var ansat på overdragelsestidspunktet.

Du kan dog - lige som den gamle ejer kunne - vælge at varsle ændringer i ansættelsesvilkårene. Når der er tale om væsentlige ændringer til skade for medarbejderne, kan ændringerne kun varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Det har den konsekvens, at medarbejderen kan vælge at sige nej tak til ændringerne, hvorefter medarbejderen i stedet må fratræde, når opsigelsesvarslet udløber.

Den fratrådte medarbejder har herefter mulighed for at rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Hvis du kan godtgøre, at det var nødvendigt af hensyn til driften at varsle ændringer i ansættelsesvilkårene, vil medarbejderen ikke være berettiget til godtgørelse.
 

Ja, fratrædelsesgodtgørelsen "udløses" ved opsigelsen af medarbejderen, og den bortfalder ikke, hvis medarbejderen kontraopsiger.
 

Når en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme praksis i 12, 15 eller 18 år, opsiges, skal du ved funktionærens fratræden betale et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Fratrædelsesgodtgørelsen bortfalder dog hvis funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære folkepension eller en alderspension fra dig som arbejdsgiver, som funktionæren er indtrådt i før det fyldte 50. år.
 

Medarbejderen har altid krav på at få en begrundelse for opsigelsen.
Om der skal være givet en advarsel først afhænger af, hvad begrundelsen er.

Hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold (dårligt arbejde, misligholdelse, samarbejdsproblemer el. lign) skal der som udgangspunkt være givet en advarsel først. Ellers kan man som arbejdsgiver komme til at betale godtgørelse for usaglig opsigelse.

Hvis opsigelsen er begrundet i praksis forhold (nedskæringer, omstruktureringer el. lign) vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig - naturligvis under forudsætning af, at begrundelsen er reel. Heri ligger også, at en opsigelse kan være usaglig, hvis begrundelsen er nedskæringer, og der i praksis ansættes en ny i stillingen med det samme.
 

Er der tale om sygefravær af et sådant omfang, at det er voldsomt generende for driften i praksis kan opsigelse med denne begrundelse i visse tilfælde være saglig. Kontakt dog altid PLA’s advokater før du skrider til handling.

Såfremt anvendelsen af 120-dages reglen skriftligt er aftalt mellem dig og medarbejderen og medarbejderen er fraværende p.g.a. sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, kan en saglig opsigelse finde sted.

Når en medarbejder er syg kan du anmode om at der udarbejdes en mulighedserklæring. Har du brug for dokumentation for, at medarbejderens sygefravær er lovligt, kan du bede medarbejderen om at fremskaffe en sådan dokumentation fra medarbejderens læge. En sådan lægeerklæring vil blive udfærdiget på lægens brevpapir. Efter 14 dages sygdom kan du anmode om en varighedsattest eller alternativt en specialisterklæring.

Hvis dokumentationen ikke kommer rettidigt, kan du stoppe lønnen, indtil dokumentationen kommer.

Hvis medarbejderen efter et påkrav (rykker) stadig ikke kommer med dokumentationen, er det bortvisningsgrund. Du bør dog ikke bortvise, før du har drøftet det konkrete forløb med en af PLA’s advokater.

Husk at søge om dagpengerefusion i medarbejderens bopælskommune.

Ja. Man kan som hovedregel godt opsige en medarbejder mens den pågældende er syg. Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet for at undgå at du skal betale godtgørelse for usaglig opsigelse.
 

Du kan opsige din medarbejder med følgende varsler:

Eventuel prøvetid tæller med som anciennitet.

En opsigelse skal afgives således, at fratræden kan finde sted til en måneds udgang.
Opsigelsen skal derfor være medarbejderen i hænde senest på den sidste dag i måneden.
 

Opsigelse med 14 dages varsel i prøveperioden skal ske så betids, at fratrædelse kan ske inden udløbet af de første 3 måneder.
 

Nej, fratrædelsesgodtgørelse medregnes ikke i beregningen af feriegodtgørelse.
 

Rent juridisk behøver en opsigelse ikke at være skriftlig. Men det er absolut en god idé. Hvis der opstår problemer, hvor du påstår mundtligt at have meddelt opsigelse og medarbejderen bestrider det, skal du bevise at opsigelse har fundet sted. Derfor bør du altid opsige skriftligt og sikre dig at medarbejderen har modtaget opsigelsen (evt. ved fremsendelse i anbefalet brev).
 

I princippet skal medarbejderen afholde udgiften til sådanne ting selv. Det er faktisk ikke lovligt forfald, medmindre der er tale om akut opstået sygdom.
 

Nej, det skal være aftalt i ansættelseskontrakten, overenskomst, lokalaftale eller lignende.
 

En medarbejder har ret til ferie - men også pligt, hvis der er optjent ret til løn eller feriegodtgørelse.
Hvis praksis holder ferielukket i en periode, har medarbejderen dog pligt til at acceptere dette, også selvom der ikke er optjent ret til feriegodtgørelse. Dette bør varsles i forbindelse med ansættelsen, så der ikke opstår tvivl.
 

Ved overenskomstforhandlingerne i 1998 blev der indført feriefridage og omsorgsdage i en række overenskomster.

Der er således ikke tale om lovkrav, men derimod om krav, der støttes på den overenskomst, som den pågældende medarbejder er ansat under. Er en overenskomst gældende for ansættelsesforholdet findes svaret i denne.
 

Når du har opsagt en medarbejder, kan du kræve, at hovedferien (dvs. de 3 ugers sommerferie) afholdes i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, og hvis du i øvrigt kan nå at varsle ferien med 3 måneders varsel.

Restferien (de resterende 2 ugers ferie ) kan altid kræves afholdt i en opsigelsesperiode, hvis du kan nå at varsle ferien med 1 måneds varsel.

Det er en god idé altid at tage stilling til tilgodehavende ferie og ferieafholdelse ved udarbejdelse af en opsigelsesskrivelse.
 

Der er intet i vejen for, at du fastlægger "tvungne feriedage". Udgangspunktet efter ferieloven er ganske vist, at ferien skal aftales mellem parterne, men det er dig som arbejdsgiver, der har det sidste ord.

Hovedferien (de 3 ugers sommerferie) kan du varsle med 3 måneders varsel, så der f.eks. kan blive tale om sommerferielukning i juli. Afholdelse af restferien (2 uger) kan du varsle med 1 måned - herunder altså også enkeltdage.