§ 1 Overenskomstens område

Stk. 1.
Overenskomsten omfatter personer, der ansættes som konsultationssyge-plejersker og praksisbioanalytikere i lægepraksis, der er medlemmer af PLA.

Stk. 2.
Lægepraksis, herunder speciallægepraksis, der før optagelsen i PLA har tiltrådt regulativ for sygeplejersker ansat i lægekonsultation og/eller har lægepraksistiltrædelsesoverenskomst med dbio, omfattes - uden særlig opsigelse af denne overenskomst fra og med tidspunktet for optagelsen.

§ 2 Ansættelsens grundlag

Stk. 1.
Ved ansættelse af sygeplejersker og bioanalytikere gælder bestemmelserne i Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven).

Stk.2.
Senest samtidig med tiltrædelsen modtager medarbejderen en, som i bilag 1 A eller 1 B optrykt, ansættelseskontrakt med henvisning til denne overenskomst. Der er ikke krav om udstedelse af en ny ansættelseskontrakt til en timelønnet medarbejder, jf. definitionen i § 3, stk. 10, ved gentagende ansættelser.

Stk. 3.
Hvis arbejdsgiveren har udleveret korrekt ansættelseskontrakt inden 5 dage efter, at medarbejderen har rettet skriftligt krav herom til arbejdsgiveren, eller 10 dage efter, at DSR eller dbio har rettet skriftligt krav herom til PLA, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at betale erstatning i henhold til ansættelsesbevisloven.

Ovennævnte adgang til at rette ulovlige mangler i ansættelseskontrakter gælder ikke, hvis arbejdsgiveren foretager systematiske overtrædelser af lovens bestemmelser eller i bortvisningssituationer. Se mere om nach-frist i bilag 2.

Stk. 4.
Medarbejderen har til enhver tid ret til at få udleveret en tjenesteattest, der angiver tidsrummet, som medarbejderen har været ansat, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen har udført, samt hvilken løn medarbejderen har oppebåret.

§ 3 Løn

Stk. 1.
Lønnen som er angivet i stk. 2, 3 og 4 er bruttolønninger. Det vil sige, at lønnen indeholder medarbejderens eget pensionsbidrag.

Stk. 2.
Sygeplejersker og bioanalytikere med indtil 2 års praksiserfaring aflønnes pr. måned som følger:

Sygeplejersker: 

1. dec. 2013

1. dec. 2014

Kr. 30.348,66

Kr. 30.800,86

 Bioanalytikere:  

1. dec. 2013

1. dec. 2014

Kr. 30.031,45

Kr. 30.478,92

 

Der er enighed om, at nyansatte med en hidtidig samlet løn (dvs. grundløn og faste tillæg, excl. arbejdstidsbestemte tillæg), der overstiger ovennævnte satser, som minimum bevarer deres hidtidige samlede løn ved ansættelse i lægepraksis. Differencen mellem lønningerne udbetales som et overgangstillæg. Den samlede løn kan dog ikke overstige lønnen for en medarbejder med mere end 2 års praksiserfaring, jf. stk. 3. Den løn, der sammenlignes, er nettolønnen. Det vil sige, at lønnen er uden nogen former for pensionsbidrag. Overgangstillægget bortfalder, når der er opnået to års praksiserfaring, med mindre andet aftales mellem arbejdsgiver og medarbejderen. Der henvises til bilag 3 for beregningseksempler.

Stk. 3.
Sygeplejersker og bioanalytikere med mere end 2 års praksiserfaring aflønnes pr. måned som følger:

Sygeplejersker: 

1. dec. 2013

1. dec. 2014

Kr. 34.420,10

Kr. 34.932,96

Bioanalytikere:

1. dec. 2013

1. dec. 2014

Kr. 34.060,33

Kr. 34.567,83

 

Stk. 4.
Der kan i en lægepraksis oprettes stillinger som ledende sygeplejerske/bioanalytiker. Stillingen aflønnes pr. måned med: 

1. dec. 2013

1. dec. 2014

Kr. 40.386,98

Kr. 40.988,75

 

Stk. 5.
Der kan mellem arbejdsgiveren og medarbejderen aftales et tillæg. Tillæg er pensionsgivende. Tillæg reguleres med samme procentsats og på samme tid som lønnen jf. stk. 2.[1]

Stk. 6.
Arbejdsgiveren og medarbejderen gennemfører en årlig lønforhandling. Der er et gensidigt ansvar for, at lønforhandlingen finder sted.

Stk. 7.
Medarbejderens løn dækker op til 9 timers arbejde pr. uge i tidsrummet mellem kl. 16.00-20.00.

Hvis medarbejderen skal arbejde mere end 9 timer pr. uge i ovennævnte tidsrum, honoreres timerne med bruttotimeløn inkl. tillæg samt et tillæg pr. time på 50 %.

Stk. 8.
Deltidsbeskæftigede medarbejdere aflønnes med månedsløn i forhold til den nedsatte arbejdstid.

Medarbejderen har ret til ændring af den aftalte ansættelsesbrøk, såfremt der udføres merarbejde ud over en periode på 3 måneder.

Stk. 9.
Lønnen udbetales månedsvis bagud, og medarbejderen modtager en specificeret oversigt over det udbetalte beløb. Samtidig med udbetaling af lønnen indbetaler arbejdsgiver det samlede pensionsbidrag til Pensionskassen for Sygeplejersker eller Pensionskassen for Bioanalytikere, jf. § 4.

Stk. 10.
Medarbejdere ansat til mindre end 8 timers ugentlig beskæftigelse eller i højst 1 måned kan ansættes på timeløn. Timelønnen beregnes som 1/1924 af bruttoårslønnen, jf.  stk. 2 og stk. 3. Der kan aftales tillæg til timelønnen, jf. stk. 5.

Timelønnede har ret til ugentlig afregning. Anden afregning kan aftales mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Stk. 11.
Der ydes medarbejderen fri tjenestedragt eller en kontant erstatning herfor på 250 kr. pr. måned, uanset om medarbejderen er ansat på fuld tid eller deltid. Beløbet er ikke pensionsgivende.

Til timelønnede ydes et tillæg til timelønnen på 1,56 kr. pr. time.


[1] Tillæg reguleres som følger: pr. 1. december 2013 med 0,64 %, pr. 1. december 2014 med 1,49 %.

 

§ 4 Pension

Stk. 1.
For månedslønnede medarbejdere oprettes en pensionsordning i PKA, Tuborg Boulevard 3, 2900 Hellerup, i henholdsvis Pensionskassen for Sygeplejersker og Pensionskassen for Sundhedsfaglige.

Stk. 2.
Til sygeplejerskers og ledende sygeplejerskers pensionsordning indbetaler arbejdsgiveren 12 % og medarbejderen 6 % af de i § 3, stk. 2, 3, 4 og 5 nævnte bruttomånedslønninger.

Stk. 3.
Til bioanalytikeres pensionsordning indbetaler arbejdsgiveren 10,34 % og medarbejderen 5,16 % af de i § 3, stk. 2, 3 og 5 nævnte bruttomånedslønninger.

For ledende bioanalytikere indbetaler arbejdsgiveren 12 % og medarbejderen 6 % af de i § 3, stk. 4 og 5 nævnte bruttomånedslønninger.

Stk. 4.
Til timelønnede medarbejdere udbetales arbejdsgiverbidraget sammen med timelønnen.

Stk. 5.
Arbejdsgiver indbetaler sædvanlig pension, dvs. såvel arbejdsgiverbidraget som egetbidraget under barsels- og adoptionsorlov i den ulønnede del af dagpengeperioden, svarende til maksimalt 22 uger.

Stk. 6.
Medarbejderen kan indgå en aftale med arbejdsgiver om, at der indbetales en større del af lønnen til pensionsordningen ved samtidig at få sin løn reduceret tilsvarende.

Medarbejderen skal oplyse arbejdsgiver skriftlig om: 

a)      Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procentdel af lønnen.

b)      Perioden forhøjelsen skal indbetales i.

Med henblik på lettest mulig administration af frivillige pensionsindbetalinger kan arbejdsgiver fastsætte procedurer for disse, som f.eks. tidspunkt for fremsættelse af anmodninger og ændringer af indbetalinger mv.

Stk. 7.
Medarbejdere, der er berettiget til folkepension, samt medarbejdere, der er gået på efterløn, kan efter medarbejderens valg undtages fra pensionsoprettelsen i stk. 1. I så fald udbetales arbejdsgiverbidraget sammen med bruttolønnen.

§ 5 Arbejdstid

Stk. 1.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer for en fuldtidsansat.

Arbejdstidens fordeling på ugens hverdage fastsættes af arbejdsgiveren efter drøftelse med medarbejderen.

Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsansatte tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 4 uger.

Der kan ikke etableres aftaler om delt tjeneste[1].

Stk. 2.
Medarbejderen skal, med mindre andet aftales, kende tjenestens placering mindst 4 uger forud.

Varsling af ændring i tjenestens beliggenhed skal gives med et varsel på 2 døgn. Hvis 2-døgnsvarslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg på 50 % af bruttotimelønnen inkl. tillæg pr. påbegyndt time.

Stk. 3.
Arbejdstiden inkluderer ½ times betalt daglig spisepause, hvis medarbejderen arbejder ud over 4 timer dagligt.

Medarbejderen har ret til en uforstyrret spisepause dog således, at medarbejderen står til rådighed, hvis der opstår en situation der kræver tilstedeværelse/bistand. Pausen placeres inden for arbejdsdagen således, at formålet med pausen tilgodeses.

Stk. 4.
Arbejde udover gennemsnitlig 37 timer pr. uge eller udover 37 timer i gennemsnit over en periode på højst 4 uger, jf. stk.1, er overarbejde.

Overarbejde godtgøres med afspadsering af samme varighed som det præsterede overarbejde med tillæg af 50 % eller med et beløb svarende til bruttotimelønnen inkl. tillæg med tillæg af 50 %.

Det henstilles, at der i videst muligt omfang tages hensyn til medarbejderens ønsker, når der tages stilling til, hvorvidt honorering for overarbejde skal afspadseres eller udbetales.

Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer.

Udbetaling af overarbejde skal ske ved første lønudbetaling efter at overarbejdet er præsteret. Der beregnes ikke pensionsbidrag af udbetalt overarbejde.

For deltidsansatte og timelønnede vil der først være tale om overarbejde ved beskæftigelse ud over 37 timer pr. uge eller udover 37 timer i gennemsnit over en periode på højst 4 uger, jf. stk. 1.

Stk. 5.
Beskæftigelse af deltidsansatte og timelønnede ud over det i ansættelseskontrakten fastsatte timetal, men under 37 timer i gennemsnit pr. uge, eller under 37 timer i gennemsnit over en periode på højst 4 uger, jf. stk. 1, er merarbejde.

Merarbejde opgøres pr. kalendermåned og kan afspadseres i forholdet 1:1 inden for de følgende 2 kalendermåneder.

Har afspadsering ikke fundet sted i henhold til ovennævnte bestemmelse, udbetales merarbejdet i forholdet 1:1,25 ved udgangen af den 2. kalendermåned.

Merarbejde opgøres i påbegyndte halve timer.

Der ydes pension af udbetalt merarbejde.

Stk. 6.
Medarbejderen har ret til frihed med sædvanlig løn på søgnehelligdage i de tilfælde, hvor de falder på dage, hvor medarbejderen normalt er på arbejde. Der er ikke ret til erstatningsfridag.

Tilsvarende gælder for juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag.

Medarbejdere, der pålægges tjeneste på disse dage, har ret til frihed af samme varighed, som det præsterede

[1] Aftaler om delt tjeneste indgået med medarbejderen før 1. oktober 2005 er fortsat gyldige.

§ 6 Ferie og feriefridagstimer

Stk. 1.
Medarbejderen er omfattet af den til enhver tid gældende ferielov.

Stk. 2.
Ved afholdelse af ferie med løn tilkommer der medarbejderen et ferietillæg på 1,95 %.

Ferietillæg og feriegodtgørelse afregnes i henhold til ferielovens regler, og beregnes af alle i optjeningsåret (1.1.-31.12) udbetalte skattepligtige beløb, samt af medarbejderens bidrag til pensionsordning, arbejdsmarkedsbidrag og ATP. Dog beregnes der ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn, der er udbetalt under ferie, feriepenge, der er udbetalt uden at ferien er afholdt, eller af udbetalt ferietillæg.

Udbetalt ferietillæg modregnes i den feriegodtgørelse, der udbetales i forbindelse med fratræden, i det omfang medarbejderen ikke har afviklet ferie svarende til det udbetalte ferietillæg.

Timelønnede ydes, i stedet for løn under ferie og ferietillæg, feriegodtgørelse med 12,95 % af alle i optjeningsåret (1.1.-31.12) udbetalte skattepligtige beløb, samt af medarbejderens bidrag til pensionsordning, arbejdsmarkedsbidrag og ATP. Der beregnes dog ikke feriegodtgørelse af afregnet feriegodtgørelse samt eventuelt udbetalte feriepenge uden, at ferien er afholdt.

Stk. 3.
Fuldtidsbeskæftigede medarbejdere har ret til 5 feriefridage (37 feriefridagstimer) med løn i hvert ferieår.

Der optjenes feriefridage for hver måneds beskæftigelse i det forudgående kalenderår. En fuldtidsansat optjener 3,08 feriefridagstimer for hver måneds beskæftigelse i det forudgående kalenderår. Deltidsansatte optjener (3,08/37)  x antal timer pr. uge.

Antal feriefridage til afholdelse fastsættes i henhold til den til enhver tid gældende beskæftigelsesgrad på tidspunktet for feriefridagenes afholdelse.

Stk. 4.
Placeringen af feriefridagene sker så vidt muligt efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, men følger i øvrigt ferielovens regler om placering af restferie. 

Har medarbejderen ikke afholdt alle optjente feriefridage inden ferieårets udløb, kan de efter aftale overføres til næste ferieår, jfr. stk. 5, eller udbetales med førstkommendelønudbetaling.

Feriefridage udbetales med den aktuelle bruttotimeløn inkl. tillæg. Der skal ikke beregnes pension af beløbet.

Feriefridage, der relaterer sig til det aktuelle ferieår, kan varsles afholdt i en opsigelsesperiode med 1 måneds varsel. Det samme gælder feriefridage, der er overført fra forudgående ferieår, jf. dog. stk. 7. Øvrige optjente feriefridage skal udbetales ved fratræden sammen med sidste lønudbetaling.

Stk. 5.
Parterne kan i henhold til ferieloven aftale overførsel af ferie, og kan i henhold til stk. 4 aftale overførsel af feriefridage.

Medarbejderen og arbejdsgiver kan inden ferieårets udløb skriftligt aftale, at optjente og ikke afholdte ferie- og feriefridage udover 20 dage kan overføres til det følgende ferieår. Der kan således overføres op til 5 feriedage og 5 feriefridage. Bilag 4 kan anvendes.

For deltidsansatte foretages en forholdsmæssig reduktion i antallet af ferietimer.

Stk. 6.
Hvis en timelønnet skal overføre ferie, skal dette inden ferieårets udløb skriftligt meddeles den, der skal udbetale feriegodtgørelsen (fx Feriekonto).

Stk. 7.
Overførte ferietimer og feriefridagstimer kan kun afvikles i en opsigelsesperiode, hvis ferien i medfør af overførselsaftalen allerede var placeret i den pågældende periode.

Stk. 8.
Hvis medarbejderen der har overført ferie, fratræder inden ferien er afholdt, bortfalder retten til efter fratrædelsen at afholde mere end 25 dages ferie i et ferieår. Feriegodtgørelse for overførte feriedage udover 25 samt kompensation for feriefridage afregnes ved fratrædelsen med kontantbeløb baseret på optjeningen i det/de pågældende optjeningsår.

Stk. 9.
Fratræder en månedslønnet medarbejder, afregnes feriegodtgørelse med 12,5 % til Feriekonto, jf. ferielovens almindelige regler. Når en timelønnet medarbejder fratræder afregnes feriegodtgørelse med 12,95 % til Feriekonto.

§ 7 Kørselsgodtgørelse

Hvis arbejdsgiveren skønner det nødvendigt, at medarbejderen benytter bil i tjenesten, stilles en sådan til rådighed, eller der ydes en kontant godtgørelse for kørsel i medarbejderens egen bil efter statens takster.

§ 8 Sygdom og andet familiemæssigt fravær

Stk. 1.
Sygdom skal meddeles arbejdsgiveren hurtigst muligt.

Medarbejdere, med mere end 8 timers ugentlig beskæftigelse, er berettiget til sædvanlig løn under sygdom.

Timelønnede medarbejdere, med under 8 timers ugentlig beskæftigelse, oppebærer sygedagpenge efter reglerne i den til enhver tid gældende sygedagpengelov.

Timelønnede, der har været fast tilknyttet arbejdsstedet i 6 måneder, har ret til løn under sygdom for de allerede planlagte arbejdstimer.

Stk. 2.
På hjemmeboende barns (under 18 år) 1. og 2. sygedag gives der i fornødent omfang hel eller delvis tjenestefrihed uden løntræk. Hvis medarbejderen misbruger ordningen kan den inddrages.

Stk. 3.
Der henvises til bilag 5 for bestemmelser om tjenestefrihed og løn ved: 

  • Omsorgsdage
  • Ulykke og akut sygdom
  • Barnets indlæggelse inden for de første 46 uger efter fødslen
  • Ret til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse
  • Pasning af alvorligt syge børn under 18 år
  • Pasning af børn med nedsat funktionsevne mv.
  • Pasning af døende i hjemmet

Stk. 4.
Der henvises endvidere til bilag 6 vedrørende sygefravær.

Stk. 5.
Medarbejderen har ret til frihed uden løntræk ved deltagelse i bisættelse/begravelse af nærtstående (ægtefælle/samlever, børn/stedbørn, forældre/svigerforældre samt søskende).

§ 9 Barsel og adoption

Stk. 1.
Ved orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption er medarbejderen omfattet af den til enhver tid gældende lovgivning og bestemmelserne i denne overenskomst, jf. bilag 7 og 8.

Stk. 2.
Medarbejderens ret til sædvanlig løn i orlovsperioder, jf. stk. 3 og 4, er betinget af, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. Har arbejdsgiver ikke ret til den fulde dagpengerefusion, vil lønnen blive reduceret med det manglende refusionsbeløb, jf. bilag 7.

Stk. 3.
Moderen har ret til fravær med sædvanlig løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen og indtil 30 uger efter fødslen.

Faderen eller medmoderen har ret til fravær med sædvanlig løn i 2 uger i forbindelse med fødslen, samt i yderligere 2 uger, der afholdes inden barnets 46. uge. Desuden kan faderen/medmoderen og moderen dele retten til fravær med sædvanlig løn i ugerne 15 – 30.

Med ”medmoder” forstås en kvinde, der er registreret som medmoder i henhold til børnelovens regler.

Stk. 4.
Medarbejderen har ved adoption ret til orlov med sædvanlig løn i 26 uger
efter modtagelsen af barnet.

Ved fravær i forbindelse med afhentning af barnet i udlandet har medarbej-deren ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 8 uger, når afgiverlandets myndigheder stiller krav om ophold i afgiverlandet før modtagelsen af barnet. Dette fravær er ikke omfattet af reglerne i stk. 2.

Medarbejderen har ved adoption af dansk barn ret til fravær med sædvanlig løn i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede har ophold i adoptantens hjem. Det er en forudsætning, at adoptanten af hensyn til barnet opholder sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Efter modtagelsen af barnet har medarbejderen ret til orlov med sædvanlig løn i indtil 26 uger.

§ 10 Uddannelse

Stk. 1.
Lægepraksis samlede kompetencer kan fremmes gennem udvikling af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer.

Lægepraksis opfordres til systematisk at arbejde med såvel formel uddannelse som anden form for kompetenceudvikling af medarbejderne, f.eks. gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelsesaktiviteter.

For medarbejdere med ledende funktioner kan der ved fastlæggelse af kompetenceudviklingsaktiviteter tages afsæt i ledelsesrelevant efter-/videreuddan-nelse.

Lægepraksis og medarbejdere opfordres til at tage et fælles ansvar for dette.

Parterne anbefaler, at der ved planlægning tages hensyn til arbejdsstedets forhold og medarbejderens jobmæssige situation.

Stk. 2.
Parterne opfordrer til, at der i forbindelse med kompetence- og medarbejderudviklingsaktiviteter gennemføres årlige medarbejderudviklingssamtaler. Der kan findes inspiration til indhold og grundlag for medarbejderudviklingssamtalen på parternes hjemmesider.

Stk. 3.
Medarbejderen har, under fornødent hensyn til lægepraksis tarv, ret til frihed under efter- og videreuddannelse i 5 dage om året.

For 4 af disse dage gælder følgende:

Medarbejderen har ret (og pligt) til betalt frihed under efter- og videreuddannelse i 4 dage om året (fra 1. dec. til 30. nov.).

Ubrugte efter- og videreuddannelsesdage kan overføres til de efterfølgende år inden for overenskomstperioden.

Ved deltagelse i efter- og videreuddannelse betaler lægepraksis sædvanlig løn til medarbejderen, transport og opholdsudgifter samt eventuelt deltagergebyr og udgifter til undervisningsmateriale. Lægepraksis kan eventuelt få lønrefusion fra en offentlig- eller organisationsfinansieret ordning.

Efter- og videreuddannelse bør foregå inden for normal arbejdstid. Foregår uddannelsen udenfor normal arbejdstid kompenseres der for den medgåede uddannelsestid med afspadsering eller timeløn i forholdet 1:1. Det vil sige afspadsering time for time eller betaling med medarbejderens almindelige timeløn. Uddannelse på lørdage/søndage berettiger dog altid medarbejderen til en hel erstatningsfridag pr. uddannelsesdag.

Ved overenskomstens udløb den 30. november 2015 opgøres antal benyttede uddannelsesdage. For medarbejdere, der pr. denne dato har været ansat i minimum 12 måneder og ikke har haft adgang til at benytte retten til 4 uddannelsesdage pr. år, skal uddannelsesdage, som arbejdsgiver har afvist uden faglig grund, udbetales med decemberlønnen i 2015. Der betales pr. manglende dag svarende til gennemsnitslønnen pr. arbejdsdag. Såfremt medarbejderen ikke har været ansat i hele overenskomstperioden, betales der forholdsmæssigt i forhold til ansættelsesperioden for ubrugte efter- og videreuddannelsesdage.

Stk. 4.
For den resterende uddannelsesdag gælder følgende:

Medarbejderen har, under fornødent hensyn til lægepraksis tarv, ret til frihed under efter- og videreuddannelse i yderligere 1 dag pr. år. Det kan aftales, at lægen helt eller delvist udreder kursusafgifter, transport samt eventuelt løntab.

Stk. 5.
Deltager medarbejderen i fjernundervisningsforløb aftalt med arbejdsgiveren, anbefales det, at det ved aftalens indgåelse fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden

Stk. 6.
Hvis medarbejderen ønsker det, attesterer arbejdsgiveren for deltagelse i bl.a. virksom­hedsinterne kurser og anden kvalificerende aktivitet, f.eks. sidemandsoplæring etc.

§ 11 Seniorbonus

Der optjenes en årlig seniorbonus til alle medarbejdere fra og med året efter det kalenderår, den ansatte fylder 60, 61 og 62 år eller mere. Seniorbonussens størrelse udgør:

Alder                                  Bonus i % af sædvanlig bruttoårsløn

60 år                                    0,8 %
61 år                                    1,2 %
62 år eller mere                     1,6 %

Seniorbonussen udbetales en gang årligt med lønnen i december måned.

Seniorbonussen kan konverteres til pensionsindbetaling.

Det kan mellem lægen og medarbejderen aftales, at seniorbonussen helt eller delvist konverteres til frihed. Værdien af en seniordag udgør 0,4 % af bruttoårslønnen. Det betyder, at seniorbonussen efter aftale mellem læge og medarbejder kan konverteres til følgende antal fridage: 

Bonus

Antal fridage

0,8 %

1-2

1,2 %

1-3

1,6 %

1-4

Ændringen træder i kraft med virkning fra 1. januar 2015. Det betyder, at der mellem lægen og medarbejderen i løbet af 2015 (optjeningsåret) kan aftales, at seniorbonussen helt eller delvist konverteres til frihed i kalenderåret efter (udbetalingsåret). Seniordagen(e) afvikles i udbetalingsåret og kan afvikles fra 1. januar til 31. december i udbetalingsåret.

Læs mere om seniorbonus i bilag 9.

§ 12 Opsigelse

Stk. 1.
Overenskomstens parter henstiller til, at der sikres medarbejderen størst mulig tryghed i ansættelsen, ligesom parterne henstiller til, at arbejdsgiveren inden opsigelse finder sted, orienterer og drøfter opsigelsen med medarbejderen. Særligt i de situationer, hvor praksis lukker, henstiller parterne til, at arbejdsgiver så tidligt i forløbet som muligt orienterer medarbejderen om en mulig opsigelse.

Stk. 2.
Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en medarbejder opsiges eller siger sin stilling op.

Stk. 3.
Arbejdsgiveren skal skriftligt meddele opsigelsen til medarbejderen. Opsigelsen skal indeholde en begrundelse.

Stk. 4.
Medarbejdere får i forbindelse med afskedigelse ret til op til to timers frihed med løn til at søge vejledning i deres a-kasse/fagforening. Friheden skal placeres under behørig hensyntagen til driften i lægepraksis.

Stk. 5.
Ved opsigelse af en medarbejder må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter nedenstående regler. Overenskomstens parter anbefaler, at sager om påståede urimelige opsigelser behand­les hurtigst muligt.

Stk. 6.
Har medarbejderen på opsigelsestidspunktet været ansat uafbrudt i mindst 9 måneder, kan opsigelsesgrundlaget anfægtes. Hvis opsigelsen ikke er sagligt begrundet i enten medarbejderens forhold eller i arbejdsgivers forhold, er medarbejderen berettiget til en godtgørelse efter funktionærlovens regler.

Stk. 7.
Anciennitetskravet i stk. 6 er ikke til hinder for, at medarbejderen kan anfægte opsigelsen efter anden særlovgivning der måtte være overtrådt ved opsigelsen.

Stk. 8.
Anfægtes arbejdsophøret eller opsigelsesgrundlaget, kan der fra medarbejderens side begæres afholdt en lokal forhandling mellem arbejdsgiver og organisationens lokale afdeling. En sådan forhandling skal normalt være afsluttet inden for 2 uger efter at begæringen er fremsat, dog senest 4 uger efter, medmindre andet aftales mellem overenskomstens parter.

Stk. 9.
Ved fortsat uenighed skal der på begæring, der indgives senest 14 dage efter afsluttet lokal forhandling, afholdes et centralt møde mellem overenskomstens parter med henblik på at løse tvisten. Organisationsforhandlingen skal normalt været afsluttet inden for 4 uger efter den forgæves afholdte lokale forhandling, medmindre andet aftales mellem parterne.

Har de centrale overenskomstparter deltaget i den lokale forhandling anses denne samtidig for at være organisationsforhandlingen.

Stk. 10.
Efter forgæves organisationsforhandling kan organisationen på vegne af medarbejderen indgive klage til et af parterne nedsat afskedigelsesnævn. Klagen skal være PLA i hænde senest 4 uger efter den resultatløse organisationsforhandling.

Stk. 11.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden og består af 2 repræsen­tanter valgt af PLA og 2 repræsentanter valgt af dbio eller DSR, samt en af aftaleparterne valgt opmand, der skal være dommer. Kan enighed om opmanden ikke opnås, udpeges denne af Sø- og Handelsrettens Præsident.

Afskedigelsesnævnet er kompetent til at behandle tvister om påstået uberettiget afskedigelse samt tvister i forbindelse med en bortvisning eller en ophævelse af ansættelsesforholdet. Ved enighed mellem parterne kan kompetencen udvides til øvrige tvister i forbindelse med et arbejdsophør.

Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.

Stk. 12.
Parterne forpligter sig til at anvende afskedigelsesnævnet ved behandling af de af nævnets kompetence omfattede tvister, og de giver afkald på at lade sådanne tvister behandle ved andre fora eller understøtte medlemmerne i sådanne tilfælde. Ved enighed mellem parterne kan tvister, der er omfattet af nævnets kompetence, behandles ved et andet forum.

§ 13 Regler for tillidsrepræsentanter

Stk. 1.
Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem arbejdsgiver og medarbejdere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanten har hidtil været medarbejdernes talerør, og i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentanten ændret, og tillidsrepræsentanten vil i fremtiden i højere grad også være dialog- og sparringspartner for ledelsen.

Stk. 2.
I enhver lægepraksis omfattet af denne overenskomst, hvor der er mindst 6 organiserede sygeplejersker og/eller bioanalytikere, kan der vælges én tillidsrepræsentant blandt disse.

Stk. 3.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt de organiserede sygeplejersker og bioanalytikere, der har været ansat mindst et år i den pågældende lægepraksis

Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til ledelsens kendskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af organisationen og af denne meddelt til PLA.

Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

Eventuel indsigelse fra PLA’s side mod det foretagne valg skal være organisationen i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

Ved sin godkendelse garanterer organisationerne, at alle stemmeberettigede er sikret mulighed for at deltage i valget.

Stk. 4.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation, som over for ledelsen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Parterne er enige om, at det handler om at skabe dialog og løsninger på eventuelle uoverensstemmelser – og højne informationsniveauet.

Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det ønskes, forelægge forslag, klager eller henstillinger for arbejdsgiver samt optage forhandlinger om disse.

Tillidsrepræsentanten kan anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegaernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationen.

Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten må forlade sit arbejde for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant, må dette kun ske efter forudgående aftale med arbejdsgiver.

Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

Parterne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse.

Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.

Stk. 5.
En lægepraksis, der påtænker at afskedige en tillidsrepræsentant, kontakter PLA, som igen kontakter organisationen med henblik på afholdelse af møde under parternes medvirken inden afskedigelsen. Der er enighed om, at et sådant møde skal afholdes hurtigst muligt.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelsesperioden, og inden organisationen har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig behandling, medmindre parterne er enige herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten i medfør af funktionærlovens § 4.

Fastholder arbejdsgiver afskedigelsen af en tillidsrepræsentant efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er lægepraksis ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder.

Denne godtgørelse er endelig således, at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af tillidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt af et af parterne nedsat afskedigelsesnævn, jf. § 12, stk. 10.

Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

Stk. 6.
Opsigelsesreglerne i stk. 5 gælder også for arbejdsmiljørepræsentanter.

§ 14 Fortolkning af overenskomsten og overenskomstbrud

Stk. 1.
Enhver uenighed om forståelsen af denne overenskomst kan af hver af parterne søges bilagt ved mægling og eventuelt voldgift jf. hovedaftalens bestemmelser.

Stk. 2.
Ved påstand om brud på denne overenskomst finder bestemmelserne herom i hovedaftalen anvendelse.

§ 15 Overenskomstens varighed og overgangsregler

Stk. 1.
Overenskomsten træder i kraft den 1. december 2013 og kan tidligst opsiges til ophør den 30. november 2015. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet aftales mellem parterne.

Stk. 2.
Ingen nuværende højere lønninger eller andre goder, herunder også pension må forringes som følge af indgåelse af nærværende overenskomst.

BILAG

Bilag 1a Ansættelseskontrakt for månedslønnede

Bilag 1b Ansættelseskontrakt for timelønnede

Download kontrakt her:

Ansættelseskontrakt for timelønnede
 

Bilag 2 Nach-Frist ved mangelfuld ansættelseskontrakt

Parterne er enige om, at overenskomstens ansættelseskontrakt (bilag 1A og 1B) anvendes ved alle ansættelser der er omfattet af overenskomsten pr. 1. maj 2012 eller senere. Hvis overenskomstens ansættelseskontrakt (bilag 1A eller 1B) ikke benyttes ved ansættelser påbegyndt efter 1. maj 2012, betragtes det som brud på overenskomsten og kan medføre krav om bod.

Hvor overenskomstens ansættelseskontrakt benyttes, er ansættelsesforholdet omfattet af nach-frist, beskrevet i overenskomstens § 2, stk. 3.

En arbejdsgiver, som har udleveret en mangelfuld ansættelseskontrakt, kan ikke pålægges at betale erstatning i henhold til Lov om Ansættelsesbeviser, hvis arbejdsgiveren udleverer korrekt udfyldt ansættelseskontrakt senest 5 dage efter, at medarbejderen har rettet skriftlig henvendelse til arbejdsgiveren eller senest 10 dage efter, at DSR eller dbio har rettet skriftlig henvendelse til PLA.

Ovenstående nach-frist gælder ikke ved systematiske overtrædelse af lovens bestemmelser eller i tilfælde af bortvisning. Hvorvidt, der er tale om systematiske overtrædelser, afgøres i det fagretslige system.

Ansættelser før 1. maj 2012 er kun omfattet af nach-fristen, hvis overenskomstens ansættelseskontrakt (bilag 1A eller 1B) er anvendt.

Ansættelser før 1. maj 2012, hvor den udleverede ansættelseskontrakt ikke er overenskomstens bilag 1A eller 1B, kan omfattes af nach-fristen, hvis arbejdsgiveren inden den 1. september 2012 erstatter tidligere udleveret ansættelseskontrakt med overenskomstens ansættelseskontrakt.

Nach-fristen gælder kun hvor en udleveret ansættelseskontrakt er mangelfuldt udfyldt og kan således ikke anvendes i tilfælde, hvor ansættelseskontrakt ikke er udleveret rettidigt, jf. overenskomstens § 2, stk. 2.

Ansættelsesforhold, som er påbegyndt før 1. maj 2012, og hvor overenskomstens ansættelseskontrakt ikke er taget i brug senest 1. september 2012, kan ikke påberåbe sig nach-fristen, og DSR eller dbio kan ikke kræve bod for brud på overenskomsten, jf. 1. afsnit.

Bilag 3 Vejledning til beregning af overgangstillæg i § 3, stk. 2

Det er mellem parterne aftalt, at en nyansat med en hidtidig samlet løn (dvs. grundløn og faste tillæg excl. arbejdstidsbestemte tillæg), der overstiger satserne i § 3, stk. 2, som minimum bevarer deres hidtidige samlede løn ved ansættelse i lægepraksis.

Differencen mellem lønningerne udbetales som et overgangstillæg. Den samlede løn kan dog ikke overstige lønnen for en medarbejder med mere end 2 års praksiserfaring, jf. § 3, stk. 3. Den løn der sammenlignes er nettolønnen. Dvs. lønnen uden nogen former for pensionsbidrag.

Overgangstillægget bortfalder, når der er opnået to års praksiserfaring, med mindre andet aftales mellem arbejdsgiver og medarbejderen.

Har medarbejderen tillæg til sin løn, skal det bemærkes at arbejdstidsbestemte tillæg, fx nattillæg, weekendtillæg m.v., ikke medregnes i hidtidig løn.

Eksempler:

Pr. 1.12.2014: En bioanalytiker/sygeplejerske kommer fra en ansættelse på et hospital i København. Medarbejderens løn excl. pensionsbidrag var 26.277,42 kr. Da nettomånedslønnen for både bioanalytikere og sygeplejersker ifølge PLA overenskomsten er højere (hhv. 28.906,21 kr. og 28.952,81 kr.), skal der ikke betales noget overgangstillæg.

Pr. 1.12.2014: En sygeplejerske er ansat i Københavns kommune og har en samlet nettoløn på kr. 30.600. Her skal betales overgangstillæg:

PLA

Nettoløn

(uden pension)

Løn inklusiv egetbidrag (6 %)

Arbejdsgivers pensionsbidrag (12 %)

I alt

Trin 1

(indtil 2 års praksiserfaring)

28.952,81

30.800,86

3.696,10

34.496,96

Overgangstillæg

30.600 kr. –

28.952,81

 

 

1.647,19

100/94 af 1.647,19 = 1.752,33

 

 

210,28

 

 

1.962,61

I alt

30.600,00

32.553,19

3.906,38

36.459,57

Pr. 1.12.2014: En bioanalytiker er ansat på et sygehus, hvor hendes nettoløn inkl. tillæg er på 31.000 kr. Her skal betales overgangstillæg:

PLA

Nettoløn (uden pension)

Løn inklusiv egetbidrag

(5,16 %)

Arbejdsgivers pensionsbidrag (10,34%)

I alt

Trin 1

(indtil 2 års praksiserfaring)

28.906,21

30.478,92

3.151,52

33.630,44

Overgangstillæg

31.000 kr. –

28.906,21

 

 

2.093,79

100/94,84 af 2.093,79 = 2.207,71

 

 

228,28

 

 

2.435,99

I alt

31.000

32.686,63

3.379,80

36.066,43

Pr. 1.12.2014: En sygeplejerske er ansat på et sygehus med en løn og et tillæg, der giver hende en samlet nettoløn på henholdsvis kr. 32.940 kr. Da denne løn er højere end PLA nettolønnen til en sygeplejerske med 2 års praksiserfaring (32.836,98 kr.), skal der ikke betales noget overgangstillæg. Sygeplejersken indplaceres direkte på løntrin 2, svarende til en medarbejder med 2 års praksiserfaring.

Bilag 4 Aftale om overførsel af ferie for konsultationssygeplejersker og praksisbioanalytikere

I henhold til gældende overenskomst mellem Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening og Dansk Sygeplejeråd og Danske Bioanalytikere.

 

  1. Overført ferie

Parterne har inden ferieårets udløb aftalt,

at _____ ferietimer (maksimalt 5 dage eller 37 ferietimer) overføres til følgende ferieår

at _____ feriefridagstimer (maksimalt 5 dage eller 37 feriefridagstimer) overføres til følgende ferieår.

2.   Afvikling

      For den overførte ferie er følgende aftalt:

         Ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret _____ / ______.

         Ferien afholdes fra den ____ / ____ - ______ til den ____ / ____ - ______.

         Anden eller supplerende aftale:

 

3.   Parternes underskrifter

 

       ____________________                   _____________________________
       Dato                                                    Arbejdsgiverens underskrift

      

       ____________________                   _____________________________
       Dato                                                    Medarbejderens underskrift

 

Vedrørende timelønnede:

Kopi af denne aftale sendes inden ferieårets udløb til FerieKonto eller udsteder af feriekort, hvis den overførte ferie ikke er optjent hos nærværende arbejdsgiver.

Bilag 5 Fravær af familiemæssige årsager

Bilag vedr. fravær af familiemæssige årsager, se her.

Bilag 6 Sygefravær

Parterne ønsker fokus på sygefravær og ønsker at nedbringe sygefraværet og sikre medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen.

Årsagerne til sygefravær er ofte meget komplekse og kan tit relateres til forhold både på arbejdspladsen og udenfor arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at man får kortlagt mulige årsager til sygefravær, og ud fra denne kortlægning forsøger at nedbringe sygefraværet.

Parterne understreger i den forbindelse behovet for dialog mellem den sygemeldte og lægepraksis om situationen på såvel kort som på langt sigt.

Målet er:

·       At mindske sygefraværet

·       At følge op på sygefravær

·       At opretholde medarbejderens tilknytning til virksomheden

·       At få fokus på mulighederne for nedbringelse af sygefravær

 Konkrete redskaber kunne være:  

·       Procedure for sygemelding
 

·       Analyse af fraværsårsager

·       Sygefraværssamtaler
 

·       Rundbordssamtaler,
Anvendelse af delvis syge-/raskmelding i større omfang

·       At give mere plads til medarbejdere med kroniske lidelser via anvendelse af såkaldte § 56-aftaler med kronisk syge medarbejdere

·       At formalisere kontakt mellem sygemeldte og virksomhed i større omfang

For at forebygge fremtidigt sygefravær drøftes mulige arbejdsmiljørelaterede årsager til sygefravær i forbindelse med arbejdspladsens arbejde med arbejdsmiljøet. Hvis der findes en arbejdsmiljøgruppe inddrages denne i drøftelserne.

Bilag 7 Oversigt over barsels og adoptionsbestemmelser

Bilag vedr. oversigt over barsels og adoptionsbestemmelser, se her.

Bilag 8 Gravide

Hensigten med denne aftale er, at tilbyde flest mulige beskæftigelse uanset eventuelle grader af nedsat erhvervsevne i forbindelse med graviditet, og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Målet er, at:

·       Undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet

·       Fremme fortsat beskæftigelse af gravide

·       Fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæftigelse af gravide

·       Fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf

·       Skabe holdninger hos alle medarbejdere, der sikrer gravide muligheder for arbejde og fravær

Hvis der findes en arbejdsmiljøgruppe, skal denne inddrages i drøftelser om gravides tilstedeværelse på arbejdspladsen i overensstemmelse med gældende lovgivning. Ellers drøftes det i forbindelse med arbejdspladsens øvrige arbejdsmiljømæssige opgaver.

Der henvises bl.a. til AT-vejledning A.1. 8. fra januar 2009 om ”Gravides og ammendes arbejdsmiljø”.

Bilag 9 Vejledning om seniorbonus

For medarbejdere, der er fyldt 61 år eller mere, skal der udbetales en seniorbonus i december måned.

Seniorbonussen udbetales i det kalenderår, der følger efter, at medarbejderen er fyldt 60, 61, 62 (eller mere), og udbetales som en procentdel af medarbejderens sædvanlige bruttoårsløn i det forudgående år.

En medarbejder, der fylder 60 år, skal have en bonus svarende til sin sædvanlige bruttoårsløn ganget med 0,8 %. Bonussen udbetales i december det følgende kalenderår. Det betyder, at der første gang udbetales seniorbonus i december måned i det år, hvor medarbejderen fylder 61 år. Bonussen udregnes på grundlag af det forudgående års bruttoårsløn – altså bruttoårslønnen i det år, hvor medarbejderen fylder 60 år.

En medarbejder, der fylder 61 år, skal have en bonus svarende til sin sædvanlige bruttoårsløn ganget med 1,2 %. Bonussen udbetales i december det følgende kalenderår. Det betyder, at der udbetales seniorbonus i december måned i det år, hvor medarbejderen fylder 62 år. Bonussen udregnes på grundlag af det forudgående års bruttoårsløn – altså bruttoårslønnen i det år, hvor medarbejderen fylder 61 år.

En medarbejder der fylder 62 år (eller mere), skal have en bonus svarende til sin sædvanlige bruttoårsløn ganget med 1,6 %. Bonussen udbetales i december det følgende kalenderår. Det betyder, at der udbetales seniorbonus i december måned i det år, hvor medarbejderen fylder 63 år (eller mere). Bonussen udregnes på grundlag af det forudgående års bruttoårsløn – altså bruttoårslønnen i det år, hvor medarbejderen fylder 62 år (eller mere).

Bruttoårslønnen indeholder følgende løndele: 

  • Nettoløn, inklusiv personlige tillæg
  • Egetbidraget til pension
  • Arbejdsgiverbidraget til pension
  • Ferietillæg[1]

Følgende løndele indgår ikke i bruttoårslønnen: 

  • Overarbejde
  • Tillæg for fri tjenestedragt

Seniorbonussen er ikke pensionsgivende. Det vil sige, at der ikke skal trækkes egetbidrag til pension, eller tillægges arbejdsgiverpension til seniorbonus.

Seniorbonussen indgår heller ikke i den ferieberettigede indtægt.

Konvertering af bonus
Hvis medarbejderen ønsker det, kan seniorbonussen konverteres til pensionsindbetaling. Dette kan medarbejderen anmode om inden 1. december i udbetalingsåret.

Der kan med virkning fra 1. januar 2015 ligeledes mellem lægen og medarbejderen aftales, at seniorbonussen helt eller delvist kan konverteres til frihed (seniordag). Seniordagen(e) afvikles i det følgende kalenderår (udbetalingsåret). Det betyder, at der skal indgås aftale om konvertering af bonus til frihed senest den 31. december i kalenderåret før udbetalingsåret. Seniordagene kan afvikles fra 1. januar til 31. december i det følgende kalenderår (udbetalingsår).

Det betyder, at medarbejdere, der opnår eller har en alder, der berettiger til seniorbonus, i løbet af 2015 – dog senest den 31. december 2015 - kan indgå aftale om, at konvertere bonus til frihed. Seniordagene kan tidligst afvikles efter 1. januar 2016.

Værdien af en seniordag udgør 0,4 % af bruttoårslønnen. Det betyder, at seniorbonussen kan konverteres til følgende antal seniordage:

Bonus

Antal seniordage

0,8 %

1-2

1,2 %

1-3

1,6 %

1-4

Ex.
Medarbejderen fylder 60 år i 2015. Der indgås aftale om konvertering af bonus til én seniordag senest 31. december 2015. Den ene seniordag skal afvikles i perioden 1. januar til 31. december 2016. Da én seniordag udgør 0,4 % af bruttoårslønnen, skal medarbejderen i december 2016 have udbetalt resten – det vil sige 0,4 % som bonus.

Tiltræden eller fratræden i løbet af et kalenderår
Tiltræder eller fratræder medarbejderen sin stilling i løbet af et kalenderår, afregnes alene en forholdsmæssig andel af optjent seniorbonus, svarende til den periode medarbejderen konkret har været ansat.

Ex.
En medarbejder, som blev 60 år i februar 2014, fratræder i juli 2015. Hun ville være berettiget til at få udbetalt seniorbonus første gang i december 2015 med 0,8 % af bruttoårslønnen i 2014. Ved sin fratræden skal hun have afregnet den seniorbonus hun optjente i 2014 – det vil sige 0,8 % af bruttoårslønnen i 2014 + den seniorbonus, hun når at optjene i 2015 – det vil sige 1,2 % af bruttolønnen i perioden januar til og med juli 2015.

Hvis medarbejderen har lavet en aftale om hel eller delvis konvertering af bonus til frihed, vil der også skulle laves en forholdsmæssig afregning.

Ex.
En medarbejder, som bliver 60 år i februar 2015, fratræder i juli 2016. Hun ville være berettiget til at få udbetalt seniorbonus første gang i december 2016 med 0,8 % af bruttoårslønnen i 2015. Medarbejderen indgår i 2015 en aftale med lægen om at konvertere bonussen til 2 fridage til afholdelse i 2016. Hvis hun ved sin fratræden har afviklet de to seniordage, skal hun kun have afregnet den seniorbonus, hun har nået at optjene i 2016 – det vil sige 1,2 % af bruttolønnen i perioden januar til og med juni 2016. Hvis hun ikke har fået afviklet de 2 seniordage inden sin fratræden, skal der afregnes 0,8 % af bruttoårslønnen i 2015 + den seniorbonus hun når at optjene i 2016 – det vil sige 1,2 % af bruttolønnen i perioden januar til og med juni 2016.

 

[1] Ved afholdelse af ferie tilkommer der medarbejderen et ferietillæg, jf. overenskomstens § 6, stk. 2. Ferietillægget vil ofte være udbetalt i starten af ferieåret omkring 1. maj.

 

Bilag 10 Seniorer

Lægepraksis værdsætter seniorernes arbejdskraft, hvorfor det er vigtigt med tilbud om større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet og gives muligheder for at forblive på arbejdsmarkedet.

Aftalens formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfaring, viden og ressourcer til gavn for lægepraksis og til gavn for den enkelte medarbejder.

Målet er:

  • At sikre fortsat udvikling for lægepraksis og medarbejder
  • At fremme arbejdsglæden for seniormedarbejdere
  • At synliggøre seniormedarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen
  • At sikre kontinuitet for medarbejder og lægepraksis i tide
  • At arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør

Lægepraksis og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøftes på den årlige medarbejdersamtale, eller når en af parterne ønsker det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene er ikke en hindring for medarbejderens fortsatte muligheder for uddannelse og udvikling.

Bilag 11 Implementering af europæisk aftale om vold, mobning og chikane

Parterne er enige om at have implementeret den europæiske aftale ”Framework agreement on harassment and violence at work” indgået mellem ETUC/CES, CEEP, BUSINESSEUROPE og UEAMPE den 26. april 2007, i overenskomsten. 

Endvidere er parterne enige om at anbefale fælles retningslinier mod mobning og chikane m.v. Disse retningslinier kan rekvireres hos de to foreninger. 

Der henvises desuden til AT-vejledning D.4.2, marts 2002

At-vejledningen oplyser om: 

•Hvad mobning og seksuel chikane er
•Hvilke årsager der kan være til mobning og seksuel chikane
•Hvor udbredt mobning og seksuel chikane er
•Hvilke reaktioner der kan være på mobning og seksuel chikane
•Hvordan man kan forebygge mobning og seksuel chikane
•Hvad man kan gøre, hvis der opstår mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen
 •Hvor man kan søge rådgivning og hjælp til at forebygge og håndtere mobning og seksuel chikane.

 At-vejledningen handler kun om mobning og seksuel chikane mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere.

 Hele vejledningen findes her:  

 

Sidst opdateret: 18. dec '14
PLA · Kristianiagade 12 · 2100 København Ø · Tlf.: 3544 8400 · Fax: 3544 8405 · E-mail: pla@dadl.dk
Dudal Webdesign